働時間等設定改善法に基づく「労働時間等見直しガイドライン」や「在宅勤務ガイド ライン」を策定し、その普及啓発に取り組んでいます。 しかし、企業の人事労務担当者や従業員の方々からは、「労働時間管理がうまくで
そのため， 原則として，出張の移動時間も労働時間にはなりません 。 もっとも，移動時間中に，出張先の会議で使用する資料を. パソコンで作成していたり，出張の目的が物品を運ぶことであり， 移動中その物品を監視しなければならない場合には， 時間外・休日労働. 移動時間が労働時間に該当するか否かは、その状況によって異なります。 労働時間に関する正しい考え方については、以下のセミナーで詳細を解説しています。セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。
ãã大å¤ã§ãããã¼ããå´åæéã«é¢ããæ£ããèãæ¹ã«ã¤ãã¦ã¯ã以ä¸ã®ã»ããã¼ã§è©³ç´°ã解説ãã¦ãã¾ããã»ããã¼åå è ç¹å ¸ã¨ãã¦ãç¡æåå¥ç¸è«ã§çåç¹ããã¹ã¦è§£æ¶ãããã¨ãã§ãã¾ãã 半日は会社、半日は自宅など、勤務時間の一部でテレワークをおこなう場合、就業場所時間の移動時間の取り扱いが問題となります。これについては、使用者の指揮命令下に置かれている時間であるかどうかによって図２のように労働時間に該当するかはんだんされるとしています。長時間労働が生じるおそれのある労働者や、休日・深夜労働が生じた労働者に対して、労働時間の記録や、労働管理システムを活用して注意喚起をおこなうこと在宅勤務では、労働者が業務から離れる時間が発生しがちです。いわゆる「中抜け時間」です。この「中抜け時間」について、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合は、休憩時間や時間単位年休として取り扱うことが可能と定められました。役職者から時間外、休日または深夜におけるメールを送付することの自粛を命ずる外部のパソコン等から深夜・休日はアクセスできないように設定することテレワークは企業と従業員の両方にとってさまざまなメリットがあります。しかし、会社以外の場所で働くため、仕事と仕事以外の切り分けが難しい、長時間労働になりやすいといった課題も指摘されており、適切な労務管理の実施は、テレワークの普及の前提となる重要な要素と言えるでしょう。業務の効率化やワークライフバランスの実現の観点から、時間外・休日・深夜労働を原則禁止とすることまたは使用者等による許可制とすること今年２月、厚生労働省は「雇用型テレワーク」の適切な導入・実施に向けたガイドラインを策定しました。 出張を命じられた場合に、電車やバスでの移動は労働時間に含まれるのでしょうか。また、宿泊先のホテルで残業した場合、残業代の支払い対象になるのでしょうか。出張における労働時間の取り扱いについてベリーベスト法律事務所 船橋オフィスの弁護士が解説します。 勤務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間は労働時間にあたる場合とあたらない場合がある. あなたの会社の従業員は、出張の移動中になにをされていますか？そしてそれを把握できていますか？どこでも仕事ができるようになった現代、出張の移動時間はもしかすると時間外労働になってしまっているかもしれません。今一度、出張の移動時間の扱い方について考えてみましょう。 自宅に幼い子どもがいるなど、ワーキングスペースの確保が難しい場合には、シェアオフィスを契約するといった対策も検討されます。一般的に、会社のオフィスで働いている場合にも、6時間を超える労働時間に対して45分、8時間を超える労働時間に対して1時間の休憩を、労働時間の途中に与えなければならないことが、労働基準法34条に定められています。より業務の成果が重視される一方で、目標となる成果を十分に達成できる社員は、時間的に柔軟な働き方の結果、副業・兼業により、収入をさらに上げることもできます。そのため、このまま働き続けると1か月の労働時間が80時間を超えるおそれがあるなど、長時間労働が生じるおそれのある社員や、休日労働、深夜労働の回数の多すぎる社員には、個別に注意喚起を行います。つまり、残業代の支払が必要ではなくても、労働者の心身の健康を保つために、労働時間を把握しなければならないということです。そこで、テレワーク導入時に、長時間労働などのトラブルを回避するため会社側が知っておくべきポイントを弁護士が解説します。以上のとおり注意すべき点が多く、十分な準備なく導入すると長時間労働、残業代請求といったリスクを招きかねないテレワークですが、一方で、テレワーク導入には多くのメリットがあります。テレワークにおいても労働時間の把握・管理が必要となるため、長時間労働となりそうな社員がいるときは、あらかじめ知ることができるはずです。柔軟な働き方を許容することにより、働き方の点で雇われることをためらっていた優秀な人材を集めやすくなるという効果が期待できます。しかし、便利な反面、すぐ送れてしまうがあまりに、相手の都合に配慮をせず、相手のプライベートな時間まで浸食してしまい、長時間労働を招いてしまうことがあります。テレワーク時の長時間労働を、物理的に不可能にしておくことが、長時間労働対策としては有用です。その点で、テレワーク時に利用しているファイル共有ソフトや社内システムなど、システム面において、時間外、休日や深夜にはアクセスする権限を失わせるという方法があります。しかし、通勤移動であれ出張移動であれ、移動時間中に業務を行っている場合、すなわち、移動時間中にテレワークが実施される場合には、その移動時間もまた労働時間に含まれ、会社は把握・管理しなければなりません。以上のとおり、テレワークを導入した場合であっても会社は社員の労働時間を把握・管理しなければなりませんが、テレワークではどうしても労働時間を算定することが困難な場合があります。ただし、事業場外労働みなし労働時間制は、労働時間を把握することができる場合には利用することができないため、不適切な適用をすると、労働者側から多額の残業代請求を受ける原因ともなりかねないため、注意が必要です。メールやチャットの送信は、とても気軽に行うことができ、テレワーク導入時に重宝する連絡ツールです。自主的に長い時間働いてくれる働き者の社員は、一見すると会社にとって有益なようにも見えます。しかし、いざ心身を壊してから会社の安全配慮義務違反を追及したり、これまで請求してこなかった多額の未払残業代を請求してきたとしても、適切な人事労務管理なしに会社が責任を免れることはできません。まず、パソコンやタブレット、スマートフォンなどの情報端末、インターネット環境（Wi-Fi）はテレワークに必須となります。テレビ会議を行うときにはマイクやカメラも必要となります。業務に耐えうる性能でなくテレワーク環境が脆弱であると、業務スピードが遅くなる上、セキュリティ面も守られません。このようなテレワーク環境を整備する費用について、助成金や補助金を活用するなどしたり、手当を支給したりするなど、会社の負担を覚悟しなければなりません。テレワークを導入する際であっても、会社が社員の労働事件を把握・管理しなければならないことには変わりありません。会社のオフィスに出社させず、自宅などでテレワークを行う場合、社長や管理職の目が届かないために管理がおろそかになりがちなため、注意が必要です。労働時間を適切に把握・管理することにより長時間労働を抑制し、労働者の健康と安全を守ることがその趣旨となっています。そのため、会社には、その雇用する社員に長時間労働をさせ心身の健康を害することのないよう、労働時間を把握・管理する義務があります。しかし、その反面、テレワーク導入時に、注意すべきポイントを理解していないと、テレワーク導入自体がトラブルの火種となるおそれがあります。特に、会社のオフィス以外の場所で働く場合、対象となる労働者の労働時間を正確に把握することが困難な場合があります。従業員に、自宅やカフェ、シェアオフィスなどの会社のオフィス以外の場所で働いてもらう就労形態を、テレワークといいます。会社は、労働者の就業場所が雇用契約書で限定されている場合を除いて、就労場所の指定にはある程度の裁量を有しています。テレワークを導入する際に、効率化を検討すべき業務には、例えば次のようなものがあります。事業場外労働みなし労働時間制を利用すると、把握が困難な労働時間について、就業規則等で定められた所定労働時間など、決められた一定の時間だけ労働したものとみなされることとなります。労働組合からの団体交渉の要求に対して、適切な対応を行わなければ、その内容となる労働問題にかかわらず、交渉が不誠実であるとして会社側の責任を追及されるおそれがあります。 これは、労働組合の団結権、団体交 ...会社のオフィス外で就労していることで労働時間の把握が困難な場合、労働基準法38条の2に規定されている「事業場外労働みなし労働時間制」を利用することが検討されます。このような事態を避けるために、会社側で、テレワークを導入する前に入念な検討を行い、合わせてテレワーク規程を作成し研修を行うなど、社員教育を万全に行うことが重要です。都市部に集中する経済活動を分散できることは、地方経済の活性化につながるという社会的メリットもあります。出社の必要性がなくなり、顧客対応、対面の会議などが減少する結果、テレワーク導入によって必ずしも会社の近く居住する必要がなくなります。社員は、物価や住居費の安い地方に住むことを選択でき、会社も地方の人件費の安い人材を採用することができるようになります。テレワークの導入が推奨されていますが、全ての業務がテレワークに適しているわけではなく、どうしても出社が必要なケースもあります。そのため、勤務時間の一部をテレワークとし、一部の時間だけ、出社を求めるケースがあります。ここで把握すべき「労働時間」とは、労働者が、会社の指揮命令下に置かれている時間のことを指すものとされています。そのため、オフィスで就労している時間がこれにあたることは当然ですが、朝礼・終礼の時間、清掃時間、手待ち時間や着替え時間、移動時間などが「労働時間」と評価されることもあります。このことは、オフィス外で活動するテレワークの導入時に特に重要です。テレワークで長時間労働とならないためには、業務を効率化する必要があります。特に、テレワークを導入したにもかかわらず、頻繁にオフィスに出社が必要となるようでは、社員にしわ寄せがいってしまうことは否めません。そのため、女性の就業促進や、結婚、出産、育児を理由とする女性労働者の離職率低下にも、テレワークの導入が一役買っています。一方で、通勤移動、出張移動などの際、移動時間は、労働時間には含まれないことが原則とされています。これは、労働は「持参債務」といって、労働場所まで出向いて行うものであり、労働場所まで行くための時間は、労働そのものではないと考えられるからです。この方法をとることによって、長時間労働となりそうな残業の申請や、心身に無理が生じそうな深夜労働、休日労働の申請があったときには、会社はこれを拒否して、就労をさせないという対策を打つことができます。あわせて、無許可の残業を行う問題社員に対して、残業代を支払う必要がなくなるという効果もあります。テレワーク導入の2つ目のメリットは、生産性の向上です。テレワーク導入により業務効率を上げ、生産性の向上に資することができます。メールやチャットは、「業務時間外に送ってはならない」という形式的なルールを作っても、どうしても緊急性、重要性の高い用事だと、つい送ってしまいがちです。勤務時間の一部でテレワークを実施している場合には、そのテレワークの時間が労働時間となることは当然です。偽装請負とは、契約書上は請負（業務委託）としながら、実質的には派遣の形態で労働者を働かせる違法行為のことをいいます。 偽装請負が違法とされるのは、派遣の形態で労働者を働かせることには、労働者派遣法とい ...これまでも厚生労働省のガイドラインにより労働時間の把握・管理が必要であることとされていましたが、2019年4月1日より、労働安全衛生法（労安衛法）という法律において、管理監督者や裁量労働制の対象者も含めて、労働時間の把握が義務付けられたことが重要です。ガイドラインに即して、テレワーク導入時に特に注意すべき労働時間管理について弁護士が解説します。中抜け時間が生じるテレワークにおいて、労働時間を適切に把握・管理するためには、中抜け時間の開始と終了の時間に、労働者から報告をもらう必要があります。ただし、実際には無許可の残業を黙認していたといったように、許可制の運用が適切に行われていない場合には、「許可をしていない」というだけで会社の責任を回避できるわけではないことに注意が必要です。テレワークを導入して、会社のオフィスから離れた場所で社員を働かせる場合には、目が届かないからこそ管理が必要な一方で、逆に、長時間労働を招いてしまうおそれもあります。新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の感染拡大にともない、経済が停滞し、休業に至る会社が多く出てきています。このような緊急事態にともない、雇用調整助成金について特例措置による拡充が行われていま ...結果的に、労働者の自己努力による生産性向上も期待でき、会社側にとっても大きなメリットとなります。テレワークで長時間労働となっていたとき、労働時間の把握・管理が適切になされていないと、長時間労働が放置されがちで、より危険性が高まります。テレワーク導入時の長時間労働を抑制するために、時間外、休日や深夜に、メールやチャットを送信することを控えるよう、社員全体に指導することが重要です。特に、上司から業務関連のチャットやメールが来ると、「翌日返信してくれればよいから」と言われても、部下にとっては「すぐに取り掛からなければ」という強いプレッシャーになるおそれがあります。テレワーク導入により、評価基準がより成果主義的になり、個人の業績、スキル、能力向上に焦点があてられるようになります。働き方改革による多様な働き方の推奨、新型コロナウイルス感染症の流行といった様々な事情で、近年、IT企業などを中心に、テレワークが導入されることが増えています。パソコンを利用して、インターネットやクラウドサービスを介して就労するという働き方の場合、働く場所はそれほど重要ではなく、テレワークの導入になじみやすいといえます。テレワーク導入の1つ目のメリットは、人手不足の解消です。少子高齢化による労働力人口が減少し、人手不足は多くの企業にとっての課題となっています。テレワークの場合、会社の目から離れたところで働くことが多いため、長時間労働が放置されやすいです。一方で、テレワークの導入をうまく行わないと、かえって業務が多くなってしまったり、属人化してしまったりして、ますます社員に負担をかけることともなりかねません。会社は、社員の健康と安全を守る義務、「安全配慮義務」を負っているため、特にテレワークを導入するときにこそ、長時間労働を是正するための対応が必要となります。コミュニケーション不足や自宅のテレワーク環境の不備など、多くのハードルを乗り越えてもなお導入すべき理由となる、テレワーク導入のメリットについて弁護士が解説します。テレワークを導入することで、育児や介護により自宅にいなければならなかった人材に、会社の業務を行ってもらうことが可能になります。また、遠隔地からの採用も可能とすることで、都心部の会社でも、郊外に居住する労働者を雇用することができるようになります。特に、テレワークを導入している場合に、次のようなケースでは、事業場外労働みなし労働時間制の適用がふさわしくない可能性があります。テレワークを効率よく行うための十分な環境が整備されていることも、長時間労働の抑制のために重要です。労働時間の把握は、タイムカードなどの客観的な記録によって行うことが原則であり、例外的に自己申告とするときには、申告された時間が正しいものであるかなど、十分な確認が必要となります。しかし、テレワークを導入した場合、休憩時間でなくても業務時間中に中抜け時間が生じることがあります。例えば、子の送り迎えや家事が途中で挟まるケースです。テレワーク導入の3つ目のメリットが、労働者のモチベーションの向上です。テレワーク導入の4つ目のメリットは、経済活動の分散が可能となることです。中抜け時間とは、業務時間中、つまり、始業時刻から終業時刻までの間で、業務をしていない時間のことをいいます。2019年4月1日より施行された働き方改革関連法で改正された労働安全衛生法（労安衛法）では、労働時間を把握・管理する会社の義務が、法律に明文化されることとなりました。アクセス権限は、詳細に分けることも可能であるため、残業の対象となる平社員と管理職とを分けて、システムにアクセスできる時間帯を区分するという対策も検討されます。加えて、テレワークを実施している時間中に、業務のために会社が出社を求めた場合には、その移動時間についても会社の指揮命令下にあるものと評価でき、労働時間として把握・管理が必要となります。テレワーク導入を検討されている会社は、ぜひ一度、当事務所へ法律相談をご依頼ください。弁護士法人浅野総合法律事務所は、代表弁護士浅野英之が開設した東京都中央区銀座に所在する法律事務所です（日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属）。個人・法人のお客様に、最高品質の戦略的なリーガルサービスを提供します。移動時間中に、スマートフォンやパソコン、タブレットなどの情報通信機器を用いてテレワークをすることを指示する場合には、会社は、その移動時間中、労働者を指揮命令下に置いていると評価できるからです。また、中抜け時間が始業時刻直後や、終業時刻直前に生じる可能性があるときは、思い切って始業時刻、終業時刻を変更することも検討してください。例えば、子どもの保育園への送迎が、始業時刻直後に発生することが予想されるケースなどが典型例です。テレワークは、常に会社のオフィス外の自宅やカフェなどで働くパターンだけではありません。移動時間中に、スマートフォンやパソコン、タブレットなどを利用して業務を行うこともまた、テレワークの一種です。通勤時間を短縮し、時間的な拘束なく働いてもらうことが、業務効率を上げます。また、男性労働者が柔軟な働き方を許されている家庭では、男性が一定の家事・育児を担当することができる結果、妻もまた、女性労働者として労働を行うことができるようになります。今回は、テレワーク導入時の企業側の注意点について、特に「長時間労働の抑制」という観点から重要な点を解説しました。長時間労働の対策として、就業規則や雇用契約書などにおいて、無許可の残業は禁止とし、残業をすべて許可制とするという運用が検討されます。
長時間労働防止のための手法. テレワークに関するガイドラインが公表され、その中で労働時間に関する取扱いについても記載がされてい … テレワークの導入に当たっては、労働時間の管理を適切に行うことが必要であるが、育児や介護などで仕事を中抜 けする場合の労働時間の取扱や、半日だけテレワークする際の移動時間の取扱方法が明らかにされていない。このた テレワークでは、労働者が使用者と離れた場所で勤務するため、長時間労働を招く恐れがあることが指摘されています。そのためガイドラインでは、使用者は長時間労働による健康障害防止を図ることを求めています。 しかし、そうした移動中の時間に労働する場合、つまり、モバイルワークする場合どうなのかというと、テレワークガイドラインでは「会社の（明示、黙示に限らず）指揮命令」があってそうしたことを労働者がする場合は、それを労働時間として扱うとしています。 移動時間中に、スマートフォンやパソコン、タブレットなどの情報通信機器を用いてテレワークをすることを指示する場合には、会社は、その移動時間中、労働者を指揮命令下に置いていると評価できるか … テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法としては、以下のような手法が考えられる。 ①メール送付の抑制 テレワークにおいて長時間労働が生じる要因として、時間外、休日又は深夜に業務に係る指示や報告がメール送付されることが挙げられる。 最近、「sustainable（持続可能な）」という言葉をよく耳にしますが、経済社会を持続可能なものにしていくために、企業は、どのような労務管理を行えばよいのでしょうか。 通勤時間や出張の移動時間は，労働を提供するための準備の時間であるため，労働時間とはなりません。営業先から営業先へ移動する時間は労働時間になります。 労働生産性の向上と同じように、企業がテレワークを導入する目的として多いのが「勤務者の移動時間の短縮」です。 総務省が実施した調査によると、2016年は43.9％、2017年は54.1％もの企業が「勤務者の移動時間の短縮」を目的として導入しています。 働時間等設定改善法に基づく「労働時間等見直しガイドライン」や「在宅勤務ガイド ライン」を策定し、その普及啓発に取り組んでいます。 しかし、企業の人事労務担当者や従業員の方々からは、「労働時間管理がうまくで サスティナブル（持続可能）な社会へ. テレワークで気をつけたい、労働時間管理のポイント. 特に労働時間の管理や長時間労働の問題については、働き方改革実行計画（平成29年 3月28日働き方改革実現会議決定）においても、テレワークが長時間労働につながるおそれ があることが指摘されていま …