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派遣労働者がテレワークを実施するためには、就業の場所などについて、労働者派遣契約の一部変更を行うことが必要になる場合があります。この場合の契約の変更については、緊急の必要がある場合についてまで、事前に書面による契約の締結を行うことを要するものではありません。 ただ�
事業所に出勤することを予定しない、テレワークの場合、労働契約書・労働条件通知書は、どうなる？ 別にどうもなりません。指揮命令が伴う雇用契約であれば、通常の労働条件通知書で十分。就業の場所は、「自宅と書け」とあります。 Copyright © green.inc All Rights Reserved.※「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」において、派遣元事業主による個人情報の使用（提供を含む）は収集目的の範囲内に限られており、派遣元事業主から派遣先に提供できる情報は、労働者派遣法に基づいて派遣先に通知すべき事項のほか、派遣労働者の業務遂行能力に関する情報に限られていますが、使用目的を示して本人の同意を得た場合はこの限りでないこととされています。また、派遣先として、直接派遣労働者本人から自宅の住所に関する情報を取得する場合には、あらかじめ派遣元事業主に連絡の上、使用目的を本人に示した上で、本人の同意を得ることが必要です。派遣労働者について自宅でのテレワークを実施するに当たって、派遣先として、自宅の住所を把握しておきたい場合もあると思います。必要な場合には、派遣先が派遣労働者の自宅の住所を把握することは差し支えありません。派遣先での派遣労働者に対する指揮命令は、必ずしも対面で実施しなければならないものではなく、業務の内容を踏まえ、テレワークによっても必要な指揮命令をしながら業務遂行が可能かどうか、個別に検討するようにとのことです。令和○年○月○日付け労働者派遣契約と同内容で、○○株式会社は、□□株式会社に対し、労働者派遣を行うものとする。ただし、就業の場所は、□□株式会社の△△事業所（テレワークを実施する場合には派遣労働者の自宅）とする。ただし、派遣先からの求めに応じ、派遣元事業主から派遣先に対し、派遣労働者の自宅の住所に関する情報を提供する場合には、派遣元事業主として、派遣労働者本人に使用目的（テレワークの実施に当たって派遣先が住所を把握することが必要であり、派遣先に提供すること）を示して同意を得ることが必要になります。「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針」においては、派遣元事業主及び派遣先は、定期的に派遣労働者の就業場所を巡回することとしていますが、これは、派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約に反していないことを確認するためのものです。 労働者派遣契約には派遣先企業しか就業場所として特定されていないことがほとんどです。そのため、 派遣先企業と派遣元企業とで協議を行い、テレワークに関する合意をする ことが必要です。 公正・公平な人事評価制度を構築する 「テレワークの社員は仕事ぶりが見えないので評価をしづ� テレワーク導入と労働条件通知書の変更 就業規則のほかに労働条件通知書の変更が必要かという論点もあります。会社が従業員と雇用契約を締結した際に労働基準法第15条において、一定の労働条件の明示の義務があります。 そのため、就業規則に定めるものの他、『テレワーク勤務規程』（詳細は次回参照）など別規則を用意するなどし、さらに当該労働者と個別に雇用契約書を取り交わし、詳細な条件を締結しておくべきとい … 就業の場所に関する事項 賃金や労働時間 労働者に対し就労の開始時にテレワークを行わせることとする場合には、就業の 場所としてテレワークを行う場所を明示しなければならない。 テレワークを行うことを予 定している場合 自宅やサテライトオフィス
同意して送信すると、当社が個別に設定を行う場合を除き、当社はお客様のWebブラウザのクッキーにより当社のWebサイト上におけるお客様の行動履歴と個人情報を紐付けて把握、分析します。伝統的な給与体系である年功序列型の「職能給」が、成果報酬的な「職務給」に取って代わられようとし…新型コロナウイルス感染拡大を防ぐための各自治体からの自粛要請に伴い、最近にわかに注目をあびているテレワーク。まだまだテレワークを実施する企業は少数派ですが、これを機に導入を検討してみてはいかがでしょうか。「弁護士法人フルサポート」の代表弁護士。名古屋オフィス担当。顧問弁護士業務・使用者側の労働問題・ＩＴ契約書のチェックを中心に活躍する。東京大学理科Ⅰ類と名古屋大学情報工学科に在籍していた工学部出身者であり、正確な事実分析と、緻密な論理展開を武器にしている。2019年には岐阜県社会保険労務士会の研修において講師を担当した。会社の業績が落ち込んだときの人員削減の手法として「整理解雇」があります。経営者として辛い判断で…会社の業績が落ち込んだときの人員削減の手法として「整理解雇」があります。経営者として辛い判断であっても、会…倒産（法人破産）・廃業・休眠の違いを説明できるでしょうか。 それぞれのメリット・デメリットは全く異なります。…同一労働同一賃金の適用はいつから？ ２０２０年の４月から派遣社員に対しての「同一労働同一賃金」が施行されまし…工場や工事現場においては、機械音および作業音などがつきものであり、業務を遂行する上で「騒音」は避けては通れ…事業場外のみなし労働時間制を導入する場合は、以下の要件を満たさなければなりません。もともと、働き方改革の一環として、テレワークや在宅勤務に関心を寄せる企業が増えつつありました。しかし、2020年3月25日に東京都知事が「平日はできるだけ自宅で仕事を」と呼びかけたことで、テレワークや在宅勤務を積極的に取り入れる企業がよりいっそう増えています。契約書の中身と効力は 契約書が重要であることは，企業の経営者ならばよくご存じでしょう。顧問弁護士にとって重要…当サイトの記事をお読みいただいても問題が解決しない場合は弁護士にご相談いただいた方がよい可能性がございます。テレワークを実施するために、就業規則を改訂する必要はあるのでしょうか。社員が数名しかいない小規模事業者では就業規則の作成は義務ではありませんが、どのように対応すべきなのでしょうか。テレワークを社内に取り入れたくても、いきなり始めることはできません。テレワークを導入するには、さまざまな準備が必要です。テレワーク導入に向けて、まず経営者や人事担当者が何をすべきなのかをおさえておきましょう。東京都や大阪などの大都市圏を中心に新型コロナウイルス感染が広がり、感染状況が日増しに深刻になりつつあります。これにともない、テレワークや在宅勤務に切り替える企業が少なくありません。テレワークを導入するときは、以下のことを決めておくことが必要です。同一労働同一賃金の適用はいつから？ ２０２０年の４月から派遣社員に対しての「同一労働同一賃金」が…下の電話番号もしくはメールにて弁護士法人フルサポートまでお問い合わせください。では、テレワークを実際に導入するときには、労務管理上どのような点に注意すればよいのでしょうか。また、企業はどのような準備をすればよいのでしょうか。倒産（法人破産）・廃業・休眠の違いを説明できるでしょうか。 それぞれのメリット・デメリットは全く…東京都や大阪などの大都市圏を中心に新型コロナウイルス感染が広がり、感染状況が日増しに深刻になり…テレワークでは労働者の顔が見えない分、労働時間の把握がしづらくなります。しかし、労務管理上個々の労働者の労働時間をしっかり管理できる体制を整えておきましょう。労働者がテレワークをしているときにも、社内で勤務しているときと同じように健康管理をすることが必要です。また、万一テレワーク中に労災事故が発生した場合、どのように対応すればよいのでしょうか。 All Rights Reserved.これまでお伝えしてきたように、テレワークという働き方は、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方である一方、労働時間の管理や業務遂行指示の方法などが、職場に出勤して就労しているものと異なる。そのため、就業規則に定めるものの他、『テレワーク勤務規程』（詳細は次回参照）など別規則を用意するなどし、さらに当該労働者と個別に雇用契約書を取り交わし、詳細な条件を締結しておくべきといえる。Profession Journalはプレミアム会員専用の閲覧サービスです。公認会計士・税理士 井村登、公認会計士・税理士 馬詰政美、公認会計士・税理士 菊地弘、特定社会保険労務士 佐竹康男、特定社会保険労務士 井村佐都美 著 しかし、実際には労働条件通知書と同時に労働契約書を作成する場合がほとんどです。それは、「署名、捺印」の有無に理由があります。労働契約書には、会社と従業員それぞれの署名あるいは捺印があることが一般的です。署名、捺印は契約について双方が納得、合意したことを示し、何かトラブルが起きてしまったときに「そんなことは聞いていない」という事態になることを防いでくれます。一方、労働条件通知書は会社側が一方的に提示するものであり、書面上だけでは従業員の同意については判断が難しいものです。そのため、多くの場合では万が一のリスクを考え、署名、捺印の入った労働契約書と一緒に発行しているのです。「退職、解雇に関すること」「経費に関すること」「緊急時の連絡先」も忘れてはいけません。これらの情報を盛り込んで初めて、労働条件通知書としての体裁が整います。もし、書き方について不安がある場合にはひな形を探してみるのもひとつの手段です。ネット上でダウンロードできるひな形もありますので、探してみましょう。就業規則は、常時10人以上の労働者がいる事業所は作成の義務がありますが、そうでない場合にはその義務はありません。そのため、上記で挙げたようなルールの明文化は必要ないといえますが、従業員が10人未満であっても、従業員のことを考えるなら就業規則を作成し労使協定を結ぶなどの手続きをするのが望ましいといえます。在宅勤務の場合、原則交通費の支給はありません。通勤がないため当然ですが、業務に必要な費用は会社側が負担しなければなりません。例えば通信費や文具購入代、あるいは光熱費といった費用です。他にも業務を進める上で欠かせないものであれば、会社側に負担の義務があります。しかし、光熱費など、どこまで業務に必要な範囲なのかわかりづらい部分があるものもあります。そういったものは事前に従業員とすり合わせを行い、お互いに納得できるように条件を整え、労働条件通知書として書面化しましょう。これは労働基準監督署が義務付けていることでもあります。このように労働条件通知書や就業規則の変更など、在宅勤務の導入にあたっては必要な手続きがあります。これらをやらずに従業員に在宅勤務をさせてしまった場合、労働基準法違反にあたる恐れもありますので注意しましょう。もし、何をしたらいいのかわからない場合には専門機関などに指示を仰ぐべきです。例えば、労働基準監督署に聞いてみましょう。また、厚生労働省が委託しているテレワーク相談センターもあります。フリーダイヤルで相談できたり、メールでいつでも問い合わせできたりしますので、気軽に話を聞きやすいのではないでしょうか。もちろん、対面での相談も可能です。会社に顧問弁護士や社会保険労務士がついている場合には、その人たちに作成してもらうこともできます。従業員と話して決めた内容を共有し、それに沿った書面を作ってもらいましょう。いずれにせよ、自分ひとりでは判断が難しいと思うものについては、専門家や専門機関のアドバイスをもらうのがベターです。「在宅勤務」は、「テレワーク」という働き方のうちのひとつに位置付けられます。テレワークとは「tele（遠い、離れた）」と「work（働く）」を掛け合わせた造語で、IT技術の発達により新たに生まれた労働形態です。労働時間のすべて、あるいはその一部について、勤務先のオフィスではない場所で働くことをいい、大きく分けて「在宅勤務」「モバイルワーク」「サテライトオフィス」の3つがあります。モバイルワークとは、ノートパソコンやスマートフォンといったモバイル端末を使い、外出先でも業務を進められるようにする働き方のことです。モバイルワークについては、すでに導入している会社も少なくないでしょう。在宅にせよオフィス勤務にせよ、まずは労働契約期間を明確に定める必要があります。この契約期間は正当な理由がない限り会社側から一方的に変更することはできません。また、就業場所や業務内容、始業時間と終業時間についても明記します。この場合、就業場所は当然ながら従業員の自宅住所です。併せて、休日と休憩時間についても書いておきます。賃金については、その計算方法や締め日、支払い方法、支払日を書いておかなければなりません。変更する内容としては、まずは在宅勤務を命じることについて規定しなければなりません。また、フレックスタイム制の採用など在宅勤務導入にあたり在宅勤務用の労働時間を設定する場合にはその旨も記載します。通信費や経費についても併せて載せておきましょう。就業規則を変更したときには、所轄の労働基準監督署に届け出ることが必須です。加えて変更した内容について従業員に周知徹底を図り、従業員が自分にとって働きやすい方法を選べるようにすることも求められます。在宅勤務を導入するにあたっては、就業規則の中に在宅勤務に関する規定を盛り込んでおくことが必要です。そのため、就業規則の変更も求められます。通常のオフィスでの勤務と何も変わらないのであれば就業規則を変える必要はありませんが、実際には経費や通信費の支払いについてなど、在宅勤務のみに適用されるルールがあることがほとんどです。それゆえ在宅勤務用の就業規則が必要なのです。就業規則を変えるときには、就業規則そのものを変更する場合と、在宅勤務規定を別に作る場合とがあります。在宅勤務の導入は、従業員に新たな働き方を提案してくれるものです。働く意欲はあっても、子育てや介護など何らかの事情で家を離れられない人も中にはいます。そういった人たちにも働くチャンスを与えることができるので、さまざまな雇用を生み出すチャンスになるでしょう。人材不足に悩む企業にとっては、有効な解決策のひとつになるはずです。始めるにあたっては、まず就業規則に在宅勤務に関する規定を盛り込まなければなりません。それに応じて労働条件通知書も作成します。その内容については、企業側が一方的に決めるのではなく、従業員とよく話しながら決める必要があります。誤解やすれ違いがないように、事前に細かな部分まで決めておきましょう。労働条件通知書と混同されがちなものに、労働契約書があります。これは雇用主と従業員との間で交わされる契約書です。一般的には、2部作成して雇用主と従業員のそれぞれで保管しておきます。実は、労働契約書の発行は法律に定められているものではありません。日本の民法においては「意志主義」を基本としているため、雇用について雇用主と従業員が合意しているのであれば、口約束であっても契約は正式に成り立ちます。もし、契約について書面を発行しなかったからといって罪に問われることはないのです。他には退職や解雇に関する項目も必要です。退職にはどのような手続きが必要なのか、どんなことをしたら解雇事由にあたるのかなど、明確にしておきましょう。在宅勤務の場合は経費についてもはっきりさせておくべきです。経費で支払えるものとそうでないもの、支払い方法、光熱費などを経費で支払う場合の割合などを決めておきます。また、万が一従業員と連絡がつかなくなったときのことを考え、緊急時の連絡方法についても共有しておきましょう。サテライトオフィスとは、勤務先ではない別のオフィスでパソコンなどの通信機器を使って働く方法をいいます。ひとつの会社がスペースを占有する方法だけでなく、複数の会社と共同でスペースを借りることも可能です。都心部の企業は地方に、地方企業は都心部にサテライトオフィスを置くことで、さまざまな人を雇用することができるようになるでしょう。そして、在宅勤務は自宅でインターネットや通信機器を利用して、会社とつながりながら働くことをいいます。在宅勤務やその他テレワークについては、労働基準監督署など相談できる公的機関も少なくありません。疑問や不安があるなら、そういった専門機関や専門家に相談してみましょう。また、実際に導入している企業について詳しく知りたい場合は、ぜひこちらでメルマガ登録してみてください。労働条件通知書は、必要な内容が記載されている限りその書式に決まりはありません。手書きであっても、パソコンで作成された書面でも特に違いはないのです。その内容ですが、まずタイトルには「労働条件通知書」とはっきり書きましょう。そして、従業員の氏名と書面の作成日、事業所の名称と所在地を記載します。そのほか必要なものは、まず「労働契約期間」と「就業場所（在宅勤務ならば従業員の自宅住所）」です。そして、「業務内容」「始業、終業時間」「休憩時間」「休日」「賃金の計算方法、締め日、支払い方法、支払日」について書きましょう。実際に導入したあとは、在宅勤務をするかどうかの判断は会社側が一方的にするべきではありません。「就業場所」は労働条件通知書に明記されるべきものであり、会社側のみにその決定権があるわけではないからです。もちろん、在宅勤務の方が働きやすいのではと思う従業員に対して提案をすることは推奨されるべきですが、最終的な判断は従業員の意志を尊重しましょう。従業員の不安を取り除き、適切な働き方をしてもらうためには、評価制度や昇給基準などについて取り決めをしておくことが重要です。労働条件通知書に盛り込んでおけば法的効力も持たせることができるので、より従業員を安心させることができるでしょう。また、始業、就業時間についても具体的に何をもって仕事の「開始」「終了」とするのかを決めておくこともポイントです。使用者にとっては労務管理がしやすく、また従業員本人にとってもオンとオフのメリハリをつけやすくなるはずです。以上が労働条件通知書の内容です。繰り返しになりますが、必ず従業員と密にコミュニケーションをとり、双方が納得した上で条件を決めましょう。しかし、いくら条件を決めておいても、新しい働き方であるゆえに「自分が周りにどう見られるのか」と従業員が不安を抱いてしまうこともあります。人事評価や給与査定にネガティブな影響を及ぼしてしまうのではないか、と心配してしまう人もいるでしょう。周りの目を気にして、決められた時間以上に働くなど無理な働き方をしてしまう人が出てきてしまう恐れもあります。では、実際に在宅勤務を導入するにあたってどんなことに気を付けなければならないのでしょうか。ここでは、始める前に知っておきたいポイントや注意点について詳しく解説していきます。まず、在宅勤務で働く従業員は自社の社員であり、オフィスで働く人たちと同じ扱いをしなければならないというのを大前提として念頭に置いておかなければなりません。労働基準法もオフィスワーカーと同じように適用されますので、各法令について理解を深めておく必要があります。労働条件通知書は従業員の働き方について細かく示すものであり、ひとりひとりの働き方に則したものでなければありません。もし、働いていくうちに実態が大きく乖離してしまった場合には見直しを検討する必要があります。さまざまな項目について、従業員との認識のずれが起こらないように努めましょう。特に在宅勤務の場合は、オフィス勤務の従業員とは異なる部分がたくさんあるので、事前に細かく決めておくべきことがいろいろあります。労働条件通知書とは、労働時間や賃金など、従業員がどのような条件の下で働くのかをはっきりとさせておくための書面です。労働条件について事前に取り決めを行うことは労働基準法第15条第1項に定められていることであり、違反した場合には罪に問われます。決めるべき内容も第15条第1項の中に明示されており、具体的には「労働契約期間」「賃金」「始業及び就業の時刻」「退職に関する事項」などがあります。全部で13の項目があり、一部の項目を除きすべて書面化しなければなりません。例えば、従業員の健康管理に関する法令について見てみましょう。2019年4月、「働き方改革」の一環として労働安全衛生法が改正され、従業員の健康管理についてそれまで以上に厳しくルール化されました。新しい法令の中では雇用主は労働時間を把握し、定められた時間を超えて働く従業員に対しては医師と面談させることが義務付けられています。在宅勤務の場合でももちろん適用される決まりですので、健康管理についての意識を高めておきましょう。また、勤務中の事故であれば労災保険も適用されます。健康管理だけでなく、安全管理指導も併せて考えておく必要があります。自宅で働ける、という点ではフリーランスも同じですが、「会社と雇用契約を結ばない」という点で在宅勤務とは大きく異なります。フリーランスはプロジェクトごとなど、単発で契約を結ぶだけであり、会社との雇用関係はないのです。自社の社員として扱う必要はなく、労働基準法も適用外です。一方、在宅勤務の場合はあくまで自社社員であり、雇用関係があります。ただ、働く場所が自宅であるだけです。「在宅勤務」について、見聞きする機会が増えたと感じる人は少なくないでしょう。IT技術の進歩、スマートフォンやタブレットの普及などにより、場所にとらわれずに働く人が増えつつあり、新たな働き方に興味を持っている人も多いのではないでしょうか。在宅勤務やリモートワークが可能になると、労働者にとって働き方の選択肢が増えるだけでなく、会社側としてもさまざまな人に雇用の機会を与えられるというメリットがあります。しかし、実際に導入するとなると労働条件の設定方法や就業規則の改定など、わからないことが多く戸惑ってしまう経営者や企業担当者もいるかもしれません。そこで今回は、従業員に在宅勤務をしてもらうために必要な手続きについて、詳しく解説していきます。
派遣労働者がテレワークを実施するためには、就業の場所などについて、労働者派遣契約の一部変更を行うことが必要になる場合があります。この場合の契約の変更については、緊急の必要がある場合についてまで、事前に書面による契約の締結を行うことを要するものではありません。 ただ�
事業所に出勤することを予定しない、テレワークの場合、労働契約書・労働条件通知書は、どうなる？ 別にどうもなりません。指揮命令が伴う雇用契約であれば、通常の労働条件通知書で十分。就業の場所は、「自宅と書け」とあります。 Copyright © green.inc All Rights Reserved.※「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」において、派遣元事業主による個人情報の使用（提供を含む）は収集目的の範囲内に限られており、派遣元事業主から派遣先に提供できる情報は、労働者派遣法に基づいて派遣先に通知すべき事項のほか、派遣労働者の業務遂行能力に関する情報に限られていますが、使用目的を示して本人の同意を得た場合はこの限りでないこととされています。また、派遣先として、直接派遣労働者本人から自宅の住所に関する情報を取得する場合には、あらかじめ派遣元事業主に連絡の上、使用目的を本人に示した上で、本人の同意を得ることが必要です。派遣労働者について自宅でのテレワークを実施するに当たって、派遣先として、自宅の住所を把握しておきたい場合もあると思います。必要な場合には、派遣先が派遣労働者の自宅の住所を把握することは差し支えありません。派遣先での派遣労働者に対する指揮命令は、必ずしも対面で実施しなければならないものではなく、業務の内容を踏まえ、テレワークによっても必要な指揮命令をしながら業務遂行が可能かどうか、個別に検討するようにとのことです。令和○年○月○日付け労働者派遣契約と同内容で、○○株式会社は、□□株式会社に対し、労働者派遣を行うものとする。ただし、就業の場所は、□□株式会社の△△事業所（テレワークを実施する場合には派遣労働者の自宅）とする。ただし、派遣先からの求めに応じ、派遣元事業主から派遣先に対し、派遣労働者の自宅の住所に関する情報を提供する場合には、派遣元事業主として、派遣労働者本人に使用目的（テレワークの実施に当たって派遣先が住所を把握することが必要であり、派遣先に提供すること）を示して同意を得ることが必要になります。「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針」においては、派遣元事業主及び派遣先は、定期的に派遣労働者の就業場所を巡回することとしていますが、これは、派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約に反していないことを確認するためのものです。 労働者派遣契約には派遣先企業しか就業場所として特定されていないことがほとんどです。そのため、 派遣先企業と派遣元企業とで協議を行い、テレワークに関する合意をする ことが必要です。 公正・公平な人事評価制度を構築する 「テレワークの社員は仕事ぶりが見えないので評価をしづ� テレワーク導入と労働条件通知書の変更 就業規則のほかに労働条件通知書の変更が必要かという論点もあります。会社が従業員と雇用契約を締結した際に労働基準法第15条において、一定の労働条件の明示の義務があります。 そのため、就業規則に定めるものの他、『テレワーク勤務規程』（詳細は次回参照）など別規則を用意するなどし、さらに当該労働者と個別に雇用契約書を取り交わし、詳細な条件を締結しておくべきとい … 就業の場所に関する事項 賃金や労働時間 労働者に対し就労の開始時にテレワークを行わせることとする場合には、就業の 場所としてテレワークを行う場所を明示しなければならない。 テレワークを行うことを予 定している場合 自宅やサテライトオフィス
同意して送信すると、当社が個別に設定を行う場合を除き、当社はお客様のWebブラウザのクッキーにより当社のWebサイト上におけるお客様の行動履歴と個人情報を紐付けて把握、分析します。伝統的な給与体系である年功序列型の「職能給」が、成果報酬的な「職務給」に取って代わられようとし…新型コロナウイルス感染拡大を防ぐための各自治体からの自粛要請に伴い、最近にわかに注目をあびているテレワーク。まだまだテレワークを実施する企業は少数派ですが、これを機に導入を検討してみてはいかがでしょうか。「弁護士法人フルサポート」の代表弁護士。名古屋オフィス担当。顧問弁護士業務・使用者側の労働問題・ＩＴ契約書のチェックを中心に活躍する。東京大学理科Ⅰ類と名古屋大学情報工学科に在籍していた工学部出身者であり、正確な事実分析と、緻密な論理展開を武器にしている。2019年には岐阜県社会保険労務士会の研修において講師を担当した。会社の業績が落ち込んだときの人員削減の手法として「整理解雇」があります。経営者として辛い判断で…会社の業績が落ち込んだときの人員削減の手法として「整理解雇」があります。経営者として辛い判断であっても、会…倒産（法人破産）・廃業・休眠の違いを説明できるでしょうか。 それぞれのメリット・デメリットは全く異なります。…同一労働同一賃金の適用はいつから？ ２０２０年の４月から派遣社員に対しての「同一労働同一賃金」が施行されまし…工場や工事現場においては、機械音および作業音などがつきものであり、業務を遂行する上で「騒音」は避けては通れ…事業場外のみなし労働時間制を導入する場合は、以下の要件を満たさなければなりません。もともと、働き方改革の一環として、テレワークや在宅勤務に関心を寄せる企業が増えつつありました。しかし、2020年3月25日に東京都知事が「平日はできるだけ自宅で仕事を」と呼びかけたことで、テレワークや在宅勤務を積極的に取り入れる企業がよりいっそう増えています。契約書の中身と効力は 契約書が重要であることは，企業の経営者ならばよくご存じでしょう。顧問弁護士にとって重要…当サイトの記事をお読みいただいても問題が解決しない場合は弁護士にご相談いただいた方がよい可能性がございます。テレワークを実施するために、就業規則を改訂する必要はあるのでしょうか。社員が数名しかいない小規模事業者では就業規則の作成は義務ではありませんが、どのように対応すべきなのでしょうか。テレワークを社内に取り入れたくても、いきなり始めることはできません。テレワークを導入するには、さまざまな準備が必要です。テレワーク導入に向けて、まず経営者や人事担当者が何をすべきなのかをおさえておきましょう。東京都や大阪などの大都市圏を中心に新型コロナウイルス感染が広がり、感染状況が日増しに深刻になりつつあります。これにともない、テレワークや在宅勤務に切り替える企業が少なくありません。テレワークを導入するときは、以下のことを決めておくことが必要です。同一労働同一賃金の適用はいつから？ ２０２０年の４月から派遣社員に対しての「同一労働同一賃金」が…下の電話番号もしくはメールにて弁護士法人フルサポートまでお問い合わせください。では、テレワークを実際に導入するときには、労務管理上どのような点に注意すればよいのでしょうか。また、企業はどのような準備をすればよいのでしょうか。倒産（法人破産）・廃業・休眠の違いを説明できるでしょうか。 それぞれのメリット・デメリットは全く…東京都や大阪などの大都市圏を中心に新型コロナウイルス感染が広がり、感染状況が日増しに深刻になり…テレワークでは労働者の顔が見えない分、労働時間の把握がしづらくなります。しかし、労務管理上個々の労働者の労働時間をしっかり管理できる体制を整えておきましょう。労働者がテレワークをしているときにも、社内で勤務しているときと同じように健康管理をすることが必要です。また、万一テレワーク中に労災事故が発生した場合、どのように対応すればよいのでしょうか。 All Rights Reserved.これまでお伝えしてきたように、テレワークという働き方は、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方である一方、労働時間の管理や業務遂行指示の方法などが、職場に出勤して就労しているものと異なる。そのため、就業規則に定めるものの他、『テレワーク勤務規程』（詳細は次回参照）など別規則を用意するなどし、さらに当該労働者と個別に雇用契約書を取り交わし、詳細な条件を締結しておくべきといえる。Profession Journalはプレミアム会員専用の閲覧サービスです。公認会計士・税理士 井村登、公認会計士・税理士 馬詰政美、公認会計士・税理士 菊地弘、特定社会保険労務士 佐竹康男、特定社会保険労務士 井村佐都美 著 しかし、実際には労働条件通知書と同時に労働契約書を作成する場合がほとんどです。それは、「署名、捺印」の有無に理由があります。労働契約書には、会社と従業員それぞれの署名あるいは捺印があることが一般的です。署名、捺印は契約について双方が納得、合意したことを示し、何かトラブルが起きてしまったときに「そんなことは聞いていない」という事態になることを防いでくれます。一方、労働条件通知書は会社側が一方的に提示するものであり、書面上だけでは従業員の同意については判断が難しいものです。そのため、多くの場合では万が一のリスクを考え、署名、捺印の入った労働契約書と一緒に発行しているのです。「退職、解雇に関すること」「経費に関すること」「緊急時の連絡先」も忘れてはいけません。これらの情報を盛り込んで初めて、労働条件通知書としての体裁が整います。もし、書き方について不安がある場合にはひな形を探してみるのもひとつの手段です。ネット上でダウンロードできるひな形もありますので、探してみましょう。就業規則は、常時10人以上の労働者がいる事業所は作成の義務がありますが、そうでない場合にはその義務はありません。そのため、上記で挙げたようなルールの明文化は必要ないといえますが、従業員が10人未満であっても、従業員のことを考えるなら就業規則を作成し労使協定を結ぶなどの手続きをするのが望ましいといえます。在宅勤務の場合、原則交通費の支給はありません。通勤がないため当然ですが、業務に必要な費用は会社側が負担しなければなりません。例えば通信費や文具購入代、あるいは光熱費といった費用です。他にも業務を進める上で欠かせないものであれば、会社側に負担の義務があります。しかし、光熱費など、どこまで業務に必要な範囲なのかわかりづらい部分があるものもあります。そういったものは事前に従業員とすり合わせを行い、お互いに納得できるように条件を整え、労働条件通知書として書面化しましょう。これは労働基準監督署が義務付けていることでもあります。このように労働条件通知書や就業規則の変更など、在宅勤務の導入にあたっては必要な手続きがあります。これらをやらずに従業員に在宅勤務をさせてしまった場合、労働基準法違反にあたる恐れもありますので注意しましょう。もし、何をしたらいいのかわからない場合には専門機関などに指示を仰ぐべきです。例えば、労働基準監督署に聞いてみましょう。また、厚生労働省が委託しているテレワーク相談センターもあります。フリーダイヤルで相談できたり、メールでいつでも問い合わせできたりしますので、気軽に話を聞きやすいのではないでしょうか。もちろん、対面での相談も可能です。会社に顧問弁護士や社会保険労務士がついている場合には、その人たちに作成してもらうこともできます。従業員と話して決めた内容を共有し、それに沿った書面を作ってもらいましょう。いずれにせよ、自分ひとりでは判断が難しいと思うものについては、専門家や専門機関のアドバイスをもらうのがベターです。「在宅勤務」は、「テレワーク」という働き方のうちのひとつに位置付けられます。テレワークとは「tele（遠い、離れた）」と「work（働く）」を掛け合わせた造語で、IT技術の発達により新たに生まれた労働形態です。労働時間のすべて、あるいはその一部について、勤務先のオフィスではない場所で働くことをいい、大きく分けて「在宅勤務」「モバイルワーク」「サテライトオフィス」の3つがあります。モバイルワークとは、ノートパソコンやスマートフォンといったモバイル端末を使い、外出先でも業務を進められるようにする働き方のことです。モバイルワークについては、すでに導入している会社も少なくないでしょう。在宅にせよオフィス勤務にせよ、まずは労働契約期間を明確に定める必要があります。この契約期間は正当な理由がない限り会社側から一方的に変更することはできません。また、就業場所や業務内容、始業時間と終業時間についても明記します。この場合、就業場所は当然ながら従業員の自宅住所です。併せて、休日と休憩時間についても書いておきます。賃金については、その計算方法や締め日、支払い方法、支払日を書いておかなければなりません。変更する内容としては、まずは在宅勤務を命じることについて規定しなければなりません。また、フレックスタイム制の採用など在宅勤務導入にあたり在宅勤務用の労働時間を設定する場合にはその旨も記載します。通信費や経費についても併せて載せておきましょう。就業規則を変更したときには、所轄の労働基準監督署に届け出ることが必須です。加えて変更した内容について従業員に周知徹底を図り、従業員が自分にとって働きやすい方法を選べるようにすることも求められます。在宅勤務を導入するにあたっては、就業規則の中に在宅勤務に関する規定を盛り込んでおくことが必要です。そのため、就業規則の変更も求められます。通常のオフィスでの勤務と何も変わらないのであれば就業規則を変える必要はありませんが、実際には経費や通信費の支払いについてなど、在宅勤務のみに適用されるルールがあることがほとんどです。それゆえ在宅勤務用の就業規則が必要なのです。就業規則を変えるときには、就業規則そのものを変更する場合と、在宅勤務規定を別に作る場合とがあります。在宅勤務の導入は、従業員に新たな働き方を提案してくれるものです。働く意欲はあっても、子育てや介護など何らかの事情で家を離れられない人も中にはいます。そういった人たちにも働くチャンスを与えることができるので、さまざまな雇用を生み出すチャンスになるでしょう。人材不足に悩む企業にとっては、有効な解決策のひとつになるはずです。始めるにあたっては、まず就業規則に在宅勤務に関する規定を盛り込まなければなりません。それに応じて労働条件通知書も作成します。その内容については、企業側が一方的に決めるのではなく、従業員とよく話しながら決める必要があります。誤解やすれ違いがないように、事前に細かな部分まで決めておきましょう。労働条件通知書と混同されがちなものに、労働契約書があります。これは雇用主と従業員との間で交わされる契約書です。一般的には、2部作成して雇用主と従業員のそれぞれで保管しておきます。実は、労働契約書の発行は法律に定められているものではありません。日本の民法においては「意志主義」を基本としているため、雇用について雇用主と従業員が合意しているのであれば、口約束であっても契約は正式に成り立ちます。もし、契約について書面を発行しなかったからといって罪に問われることはないのです。他には退職や解雇に関する項目も必要です。退職にはどのような手続きが必要なのか、どんなことをしたら解雇事由にあたるのかなど、明確にしておきましょう。在宅勤務の場合は経費についてもはっきりさせておくべきです。経費で支払えるものとそうでないもの、支払い方法、光熱費などを経費で支払う場合の割合などを決めておきます。また、万が一従業員と連絡がつかなくなったときのことを考え、緊急時の連絡方法についても共有しておきましょう。サテライトオフィスとは、勤務先ではない別のオフィスでパソコンなどの通信機器を使って働く方法をいいます。ひとつの会社がスペースを占有する方法だけでなく、複数の会社と共同でスペースを借りることも可能です。都心部の企業は地方に、地方企業は都心部にサテライトオフィスを置くことで、さまざまな人を雇用することができるようになるでしょう。そして、在宅勤務は自宅でインターネットや通信機器を利用して、会社とつながりながら働くことをいいます。在宅勤務やその他テレワークについては、労働基準監督署など相談できる公的機関も少なくありません。疑問や不安があるなら、そういった専門機関や専門家に相談してみましょう。また、実際に導入している企業について詳しく知りたい場合は、ぜひこちらでメルマガ登録してみてください。労働条件通知書は、必要な内容が記載されている限りその書式に決まりはありません。手書きであっても、パソコンで作成された書面でも特に違いはないのです。その内容ですが、まずタイトルには「労働条件通知書」とはっきり書きましょう。そして、従業員の氏名と書面の作成日、事業所の名称と所在地を記載します。そのほか必要なものは、まず「労働契約期間」と「就業場所（在宅勤務ならば従業員の自宅住所）」です。そして、「業務内容」「始業、終業時間」「休憩時間」「休日」「賃金の計算方法、締め日、支払い方法、支払日」について書きましょう。実際に導入したあとは、在宅勤務をするかどうかの判断は会社側が一方的にするべきではありません。「就業場所」は労働条件通知書に明記されるべきものであり、会社側のみにその決定権があるわけではないからです。もちろん、在宅勤務の方が働きやすいのではと思う従業員に対して提案をすることは推奨されるべきですが、最終的な判断は従業員の意志を尊重しましょう。従業員の不安を取り除き、適切な働き方をしてもらうためには、評価制度や昇給基準などについて取り決めをしておくことが重要です。労働条件通知書に盛り込んでおけば法的効力も持たせることができるので、より従業員を安心させることができるでしょう。また、始業、就業時間についても具体的に何をもって仕事の「開始」「終了」とするのかを決めておくこともポイントです。使用者にとっては労務管理がしやすく、また従業員本人にとってもオンとオフのメリハリをつけやすくなるはずです。以上が労働条件通知書の内容です。繰り返しになりますが、必ず従業員と密にコミュニケーションをとり、双方が納得した上で条件を決めましょう。しかし、いくら条件を決めておいても、新しい働き方であるゆえに「自分が周りにどう見られるのか」と従業員が不安を抱いてしまうこともあります。人事評価や給与査定にネガティブな影響を及ぼしてしまうのではないか、と心配してしまう人もいるでしょう。周りの目を気にして、決められた時間以上に働くなど無理な働き方をしてしまう人が出てきてしまう恐れもあります。では、実際に在宅勤務を導入するにあたってどんなことに気を付けなければならないのでしょうか。ここでは、始める前に知っておきたいポイントや注意点について詳しく解説していきます。まず、在宅勤務で働く従業員は自社の社員であり、オフィスで働く人たちと同じ扱いをしなければならないというのを大前提として念頭に置いておかなければなりません。労働基準法もオフィスワーカーと同じように適用されますので、各法令について理解を深めておく必要があります。労働条件通知書は従業員の働き方について細かく示すものであり、ひとりひとりの働き方に則したものでなければありません。もし、働いていくうちに実態が大きく乖離してしまった場合には見直しを検討する必要があります。さまざまな項目について、従業員との認識のずれが起こらないように努めましょう。特に在宅勤務の場合は、オフィス勤務の従業員とは異なる部分がたくさんあるので、事前に細かく決めておくべきことがいろいろあります。労働条件通知書とは、労働時間や賃金など、従業員がどのような条件の下で働くのかをはっきりとさせておくための書面です。労働条件について事前に取り決めを行うことは労働基準法第15条第1項に定められていることであり、違反した場合には罪に問われます。決めるべき内容も第15条第1項の中に明示されており、具体的には「労働契約期間」「賃金」「始業及び就業の時刻」「退職に関する事項」などがあります。全部で13の項目があり、一部の項目を除きすべて書面化しなければなりません。例えば、従業員の健康管理に関する法令について見てみましょう。2019年4月、「働き方改革」の一環として労働安全衛生法が改正され、従業員の健康管理についてそれまで以上に厳しくルール化されました。新しい法令の中では雇用主は労働時間を把握し、定められた時間を超えて働く従業員に対しては医師と面談させることが義務付けられています。在宅勤務の場合でももちろん適用される決まりですので、健康管理についての意識を高めておきましょう。また、勤務中の事故であれば労災保険も適用されます。健康管理だけでなく、安全管理指導も併せて考えておく必要があります。自宅で働ける、という点ではフリーランスも同じですが、「会社と雇用契約を結ばない」という点で在宅勤務とは大きく異なります。フリーランスはプロジェクトごとなど、単発で契約を結ぶだけであり、会社との雇用関係はないのです。自社の社員として扱う必要はなく、労働基準法も適用外です。一方、在宅勤務の場合はあくまで自社社員であり、雇用関係があります。ただ、働く場所が自宅であるだけです。「在宅勤務」について、見聞きする機会が増えたと感じる人は少なくないでしょう。IT技術の進歩、スマートフォンやタブレットの普及などにより、場所にとらわれずに働く人が増えつつあり、新たな働き方に興味を持っている人も多いのではないでしょうか。在宅勤務やリモートワークが可能になると、労働者にとって働き方の選択肢が増えるだけでなく、会社側としてもさまざまな人に雇用の機会を与えられるというメリットがあります。しかし、実際に導入するとなると労働条件の設定方法や就業規則の改定など、わからないことが多く戸惑ってしまう経営者や企業担当者もいるかもしれません。そこで今回は、従業員に在宅勤務をしてもらうために必要な手続きについて、詳しく解説していきます。