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岩切晃子氏（以下、岩切）：ありがとうございました。みなさん、Zoom越しではありますが、拍手をお願いします！ 及川さん、この分厚いものをギュギュギュと20分にまとめる力はすごいですね（笑）。 ＊そもそも、時間で報酬を払っているのだから、時間内仕事をしているか、管理するのは理にかなっている。＊監視されていない、自由度ある方が、生産性が上がるという論は多い。＊そう、これは性悪説。でも、監視してないとやらない人は沢山いるのも事実。＊もちろん、いつ働いても、どれだけ働いても、成果が出ていればよい仕事をしている人に監視システムは必要ないだろうし、マイナスだろう。書き遅れたので10日程前の話になるが、周りでリモートワークの監視システム否定論が多くみられた。基本、自宅作業の監視システムだと思うが、そのシステムにはいくつかのタイプがあると理解している。作業の開始と終了(基本着席離席、途中での離席も含め)都度、その旨を通知するもの、カメラ機能で作業者をリモート撮影するもの、作業スクリーンをリモートキャプチャ(写真撮り)するものなどが主なモノだろう。確かにカメラでの隠し撮りはプライバシー上どうかとは思う（自宅勤務でも化粧や正装が必要、自宅風景も撮影される、等々の課題もある）。が、私は頭ごなしに反対ではない。＊時間で考えるのがおかしいという人もいるが、そういう仕事もある。また、そういう(時間で給与はもらう)意識で働いている人が多いのも事実。＊問題は、時間でなく成果で評価すべき企画職が時間評価なことであり、またそのような人の中に、家で暇して働いていないのに、高い時給を取っている人がいるのが問題。実は、以前、リモートワーク管理システム開発と管理アウトソーシング請負を専門としたアメリカ企業の日本進出検討をお手伝いしたことがある。マーケティング担当役員がクライアントだったのだが、彼は「日本ほど高学歴のハウスワイフが家で時間を持て余している国はない。彼女たちを戦略化する。我々は日本国の発展の手伝いをしたいのだ」と話し、事実、経産省にロビイングまでしていた。言っていることは、その通りなのだが、彼らのシステムの売りは四六時中カメラ監視するシステムだった。実はその時、私は「性悪説に基づく管理システムは、日本では、特に高学歴女性には売れない」と反論したことを覚えている。しかし、この企業は、このシステムで1兆円企業になり、NY市場に上場していることを無視できない。＊仕事を監視することは法的には是であり、性悪説ではあるが、これも職である。我が国は、またいつものきれいごとで、生産性を高める好機を逃してはいないか。 もともと弊社でリモートワークを導入したのは、間借りしていたオフィスに机とイスが3席以上増やせず、社員が増えても席がなかったからです。また起業初期の段階では外注先パートナーが多く、それぞれがカフェや自宅で仕事しているような感じだったのです。copyright (c) mediagene, Inc. All Rights Reserved.固定給＋成果報酬のような成果主義のもとで働く人とは極めて相性が良いです。売り上げ目標や、目標とする数字を達成するのであれば、どこで仕事をしようと構いません。達成できなければ給与を削減できるからです。逆に、時給で働く人との相性は良くないでしょう。しかし、組織の規模が大きくなると、自己管理ができる人、マイペースな人、モチベーションの高い人、自分なりの目的意識をもって働く人など、メンバーも多様化してきます。性善説に立って社員を信じるべきとは思いつつも、会社を離れ管理下を外れるリモートワークを悪用されるケースは経営者として考えておかねばなりませんでした。個人的にも、対面でのコミュニケーションはクライアントに伝えられる情報量も、その満足度も、リモートでのやりとりに比べて1.5倍くらいになるように感じていますし、採用面接などでも対面することで、その人の情報はビデオコールの2倍以上の情報を得れていると感じています。起業初期はメンバーが少ないこともあり、お互いの考えや、会社の目標などを共有できており、どこにいようが誰がどこでどの仕事をしているか把握できていました。私は自身の経験から、以下の2つの条件が満たされたとき、自由度の高いリモートワーク制度を採用できるのではないかと考えています。また、シリコンバレーのあるIT企業では、今まではフィリピンのコールセンターから全米の会社に営業電話をかけ、アポが取れたらビデオ会議などを利用してリモートで製品の紹介をする、というやり方をしていましたが、最近では実際に訪問できる範囲に絞ってアポを取り、クライアントと会う方針に切り替えたそうです。そうすることで、一緒になって製品に触れることができるようになり、今までよりも多くのフィードバックをクライアントから得られるようになったそうです。また、業績好調と仮定するなら、パフォーマンスが上がる／上がらないといった問題や社員管理の問題は表に出にくく、多少のデメリットがあっても容認されやすいでしょう。1つの転機は大手企業とデータ解析の取引を始めたことでした。データスペシャリスト・マーケティングスペシャリスト・オペレーター・営業から成る4～5名の混成チームを作り、定期的にクライアントと顔を合わせながら連携する必要がでてきたのです。人材的・事業的には伸びしろを多方面に探っていく余裕のある企業と相性がいいのではないでしょうか？リモートワーク時に仕事をしているかチェックするソフトを導入したりウェブカメラを設置するべきといった議論も世の中にはありますが、プライバシーの問題や、社員との信頼関係に関わることもあり、 当社への導入は現実的ではないと思いました。なお、社内満足度調査でも働き方に対するスコアは高く、週1回のリモートワークでも弊社の社員は満足してくれているようです。仮に、リモートワークをしている社員の中に、チャットでの連絡も、外部とのメールのやりとりも少なく、成果物もあまり上がってこない、それなのにタイムカードでは残業していることになっている、という人が出てしまうと、ほかの社員との公平性が保てなくなり、制度が運用しにくくなってしまいます。冒頭で紹介したNASDAQ上場企業の方は、リモートワークを週1回に制限した自社についてこんな見解を示しています。クライアントとのやりとりが密になると、より迅速で質の高い対応をするためには、チャットやビデオ会議などよりも、リアルでのミーティングや担当者間での直接の声がけなどが有効になっていきました。どのような会社でも、社員全員で一致団結して乗り切らねばならない逆境に置かれることもあるのではないでしょうか。そうしたときに本気で成果を出すためにはチームとしての一体感を重視し、 オフィスで顔を合わせて働いたほうが成果が出るのか？ それともリモートでも危機感を共有して乗り切れるのか？ という議論はあってもいいかと思います。弊社では、時給で働く人もいるとともに、経理や総務などの成果とは直接結びつかない（＝完全な成果主義とは言いがたい）部門もあるため、社員全員にリモートの良さを体感してもらいつつ、より良いサービスを実現し業績をさらに伸ばすためにリモートワークは週1回を原則としているという側面もあります。そうした経緯もあり、｢リモートワークで行けるところまで行こう｣という意識は明確にあったのですが、本格的なオフィスができてから毎日出社を原則としました。その理由は大まかに以下の2つです。移動コストを削減できるなど、リモートで仕事をすることで得られるメリットを競争力につなげることもできますが、人間同士が会うことの価値を見極めてそれを競争力とするのも、経営者の1つの仕事になっていくのではないでしょうか？クライアントのアポなど、必要なときだけ集まればなんとかなるというのは、私自身この時代に経験しています。子どもの面倒を見る時間を作れたり、カフェなど思い思いのところで働くことで気分転換ができたり、人に話しかけられずに集中することでパフォーマンスが上がったりするのも実感しました。もし今、自由なイメージがあり、広告収益で好調なFacebookやGoogleの業績が落ちたらどうなるのでしょうか？ もしかすると、米Yahoo!同様にリモートワークを禁止、もしくは制限するのかもしれません。究極的には｢経営者が何を第一に考えているか？｣という点に紐付く話なのではないかと思います。社員にとって働きやすい環境を作りたい、社員の環境が一番、と考えれば、業績が落ちてもリモートを継続するかもしれません。一方で、多くの経営者にとってそうであるように、企業の収益アップや立て直しがミッション、ということであればリモートは縮小・廃止の方向になるでしょう。実はシリコンバレーでも、このように｢リモートワークの制限｣という判断をする会社が現れています。今回は経営者としての目線から、どうしてそうした判断をする会社が出てきているのかを語りたいと思います。実は私が経営する株式会社プリンシプルでもリモートワークを導入しているのですが、回数は週に1回としています。まずは弊社を例に、どういった経緯でそういった形に落ち着いたのかをご紹介しましょう。日本企業の営業マンについては、昔から当てはまっていたのではないでしょうか？ 売れている営業は直行直帰でもOKですが、数字を達成できない営業マンは上司から怒られ、監視下に置かれるものです。個人の生活や家族を大切にし、社員が働きやすければ良いと考える会社であればリモートワークを続けるでしょうし、上場していて株主からのプレッシャーが強く収益を上げなければいけないという状況で｢全員で集まって売上を上げ、乗り切ろう｣と考えるのであれば、リモートワークを縮小・廃止していくでしょう。シリコンバレーで毎日開催されるネットワークイベントや、全米各都市で開催される業界イベントには、それが有料であっても各地から多くの人が集います。そうしたイベントにはネット上で開催されるイベントとはちがった価値があると考える人が多いわけです。 こんにちは、ハラスメント対策専門家 倉本祐子です。 2020年4月7日に、新型コロナウイルス 感染症(covid-19) 拡大防止のために緊急事態宣言が出されてから、10日以上経ちました。 多くの企業が、リモートワーク（オフィスとは違う場所で働くこと）に切り替えているように思います。
岩切晃子氏（以下、岩切）：ありがとうございました。みなさん、Zoom越しではありますが、拍手をお願いします！ 及川さん、この分厚いものをギュギュギュと20分にまとめる力はすごいですね（笑）。 ＊そもそも、時間で報酬を払っているのだから、時間内仕事をしているか、管理するのは理にかなっている。＊監視されていない、自由度ある方が、生産性が上がるという論は多い。＊そう、これは性悪説。でも、監視してないとやらない人は沢山いるのも事実。＊もちろん、いつ働いても、どれだけ働いても、成果が出ていればよい仕事をしている人に監視システムは必要ないだろうし、マイナスだろう。書き遅れたので10日程前の話になるが、周りでリモートワークの監視システム否定論が多くみられた。基本、自宅作業の監視システムだと思うが、そのシステムにはいくつかのタイプがあると理解している。作業の開始と終了(基本着席離席、途中での離席も含め)都度、その旨を通知するもの、カメラ機能で作業者をリモート撮影するもの、作業スクリーンをリモートキャプチャ(写真撮り)するものなどが主なモノだろう。確かにカメラでの隠し撮りはプライバシー上どうかとは思う（自宅勤務でも化粧や正装が必要、自宅風景も撮影される、等々の課題もある）。が、私は頭ごなしに反対ではない。＊時間で考えるのがおかしいという人もいるが、そういう仕事もある。また、そういう(時間で給与はもらう)意識で働いている人が多いのも事実。＊問題は、時間でなく成果で評価すべき企画職が時間評価なことであり、またそのような人の中に、家で暇して働いていないのに、高い時給を取っている人がいるのが問題。実は、以前、リモートワーク管理システム開発と管理アウトソーシング請負を専門としたアメリカ企業の日本進出検討をお手伝いしたことがある。マーケティング担当役員がクライアントだったのだが、彼は「日本ほど高学歴のハウスワイフが家で時間を持て余している国はない。彼女たちを戦略化する。我々は日本国の発展の手伝いをしたいのだ」と話し、事実、経産省にロビイングまでしていた。言っていることは、その通りなのだが、彼らのシステムの売りは四六時中カメラ監視するシステムだった。実はその時、私は「性悪説に基づく管理システムは、日本では、特に高学歴女性には売れない」と反論したことを覚えている。しかし、この企業は、このシステムで1兆円企業になり、NY市場に上場していることを無視できない。＊仕事を監視することは法的には是であり、性悪説ではあるが、これも職である。我が国は、またいつものきれいごとで、生産性を高める好機を逃してはいないか。 もともと弊社でリモートワークを導入したのは、間借りしていたオフィスに机とイスが3席以上増やせず、社員が増えても席がなかったからです。また起業初期の段階では外注先パートナーが多く、それぞれがカフェや自宅で仕事しているような感じだったのです。copyright (c) mediagene, Inc. All Rights Reserved.固定給＋成果報酬のような成果主義のもとで働く人とは極めて相性が良いです。売り上げ目標や、目標とする数字を達成するのであれば、どこで仕事をしようと構いません。達成できなければ給与を削減できるからです。逆に、時給で働く人との相性は良くないでしょう。しかし、組織の規模が大きくなると、自己管理ができる人、マイペースな人、モチベーションの高い人、自分なりの目的意識をもって働く人など、メンバーも多様化してきます。性善説に立って社員を信じるべきとは思いつつも、会社を離れ管理下を外れるリモートワークを悪用されるケースは経営者として考えておかねばなりませんでした。個人的にも、対面でのコミュニケーションはクライアントに伝えられる情報量も、その満足度も、リモートでのやりとりに比べて1.5倍くらいになるように感じていますし、採用面接などでも対面することで、その人の情報はビデオコールの2倍以上の情報を得れていると感じています。起業初期はメンバーが少ないこともあり、お互いの考えや、会社の目標などを共有できており、どこにいようが誰がどこでどの仕事をしているか把握できていました。私は自身の経験から、以下の2つの条件が満たされたとき、自由度の高いリモートワーク制度を採用できるのではないかと考えています。また、シリコンバレーのあるIT企業では、今まではフィリピンのコールセンターから全米の会社に営業電話をかけ、アポが取れたらビデオ会議などを利用してリモートで製品の紹介をする、というやり方をしていましたが、最近では実際に訪問できる範囲に絞ってアポを取り、クライアントと会う方針に切り替えたそうです。そうすることで、一緒になって製品に触れることができるようになり、今までよりも多くのフィードバックをクライアントから得られるようになったそうです。また、業績好調と仮定するなら、パフォーマンスが上がる／上がらないといった問題や社員管理の問題は表に出にくく、多少のデメリットがあっても容認されやすいでしょう。1つの転機は大手企業とデータ解析の取引を始めたことでした。データスペシャリスト・マーケティングスペシャリスト・オペレーター・営業から成る4～5名の混成チームを作り、定期的にクライアントと顔を合わせながら連携する必要がでてきたのです。人材的・事業的には伸びしろを多方面に探っていく余裕のある企業と相性がいいのではないでしょうか？リモートワーク時に仕事をしているかチェックするソフトを導入したりウェブカメラを設置するべきといった議論も世の中にはありますが、プライバシーの問題や、社員との信頼関係に関わることもあり、 当社への導入は現実的ではないと思いました。なお、社内満足度調査でも働き方に対するスコアは高く、週1回のリモートワークでも弊社の社員は満足してくれているようです。仮に、リモートワークをしている社員の中に、チャットでの連絡も、外部とのメールのやりとりも少なく、成果物もあまり上がってこない、それなのにタイムカードでは残業していることになっている、という人が出てしまうと、ほかの社員との公平性が保てなくなり、制度が運用しにくくなってしまいます。冒頭で紹介したNASDAQ上場企業の方は、リモートワークを週1回に制限した自社についてこんな見解を示しています。クライアントとのやりとりが密になると、より迅速で質の高い対応をするためには、チャットやビデオ会議などよりも、リアルでのミーティングや担当者間での直接の声がけなどが有効になっていきました。どのような会社でも、社員全員で一致団結して乗り切らねばならない逆境に置かれることもあるのではないでしょうか。そうしたときに本気で成果を出すためにはチームとしての一体感を重視し、 オフィスで顔を合わせて働いたほうが成果が出るのか？ それともリモートでも危機感を共有して乗り切れるのか？ という議論はあってもいいかと思います。弊社では、時給で働く人もいるとともに、経理や総務などの成果とは直接結びつかない（＝完全な成果主義とは言いがたい）部門もあるため、社員全員にリモートの良さを体感してもらいつつ、より良いサービスを実現し業績をさらに伸ばすためにリモートワークは週1回を原則としているという側面もあります。そうした経緯もあり、｢リモートワークで行けるところまで行こう｣という意識は明確にあったのですが、本格的なオフィスができてから毎日出社を原則としました。その理由は大まかに以下の2つです。移動コストを削減できるなど、リモートで仕事をすることで得られるメリットを競争力につなげることもできますが、人間同士が会うことの価値を見極めてそれを競争力とするのも、経営者の1つの仕事になっていくのではないでしょうか？クライアントのアポなど、必要なときだけ集まればなんとかなるというのは、私自身この時代に経験しています。子どもの面倒を見る時間を作れたり、カフェなど思い思いのところで働くことで気分転換ができたり、人に話しかけられずに集中することでパフォーマンスが上がったりするのも実感しました。もし今、自由なイメージがあり、広告収益で好調なFacebookやGoogleの業績が落ちたらどうなるのでしょうか？ もしかすると、米Yahoo!同様にリモートワークを禁止、もしくは制限するのかもしれません。究極的には｢経営者が何を第一に考えているか？｣という点に紐付く話なのではないかと思います。社員にとって働きやすい環境を作りたい、社員の環境が一番、と考えれば、業績が落ちてもリモートを継続するかもしれません。一方で、多くの経営者にとってそうであるように、企業の収益アップや立て直しがミッション、ということであればリモートは縮小・廃止の方向になるでしょう。実はシリコンバレーでも、このように｢リモートワークの制限｣という判断をする会社が現れています。今回は経営者としての目線から、どうしてそうした判断をする会社が出てきているのかを語りたいと思います。実は私が経営する株式会社プリンシプルでもリモートワークを導入しているのですが、回数は週に1回としています。まずは弊社を例に、どういった経緯でそういった形に落ち着いたのかをご紹介しましょう。日本企業の営業マンについては、昔から当てはまっていたのではないでしょうか？ 売れている営業は直行直帰でもOKですが、数字を達成できない営業マンは上司から怒られ、監視下に置かれるものです。個人の生活や家族を大切にし、社員が働きやすければ良いと考える会社であればリモートワークを続けるでしょうし、上場していて株主からのプレッシャーが強く収益を上げなければいけないという状況で｢全員で集まって売上を上げ、乗り切ろう｣と考えるのであれば、リモートワークを縮小・廃止していくでしょう。シリコンバレーで毎日開催されるネットワークイベントや、全米各都市で開催される業界イベントには、それが有料であっても各地から多くの人が集います。そうしたイベントにはネット上で開催されるイベントとはちがった価値があると考える人が多いわけです。 こんにちは、ハラスメント対策専門家 倉本祐子です。 2020年4月7日に、新型コロナウイルス 感染症(covid-19) 拡大防止のために緊急事態宣言が出されてから、10日以上経ちました。 多くの企業が、リモートワーク（オフィスとは違う場所で働くこと）に切り替えているように思います。