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本コラムでは一例として、テレビ会議システムを用いたオンライン研修を紹介しました。貴社のワーク・ライフ・バランス実現のためにも、新しい研修スタイルを柔軟に取り入れていく姿勢が求められていくでしょう。一般職の方々に求められるスキルは、論理思考です。論理思考の中でも、自分自身の考えを整理して構造化し、相手に伝わるように言語化して発信する力がとくに重要です。なぜ論理思考が必要になるのでしょうか。リモートワーク／テレワーク時代の人材育成手法について考えてみましょう。これまで人材育成といえば、実業務を通じて学ぶOJTや、会議室などに集まって対面で行う集合研修や通学型研修が一般的でした。しかし、勤務の時間・場所が多様なリモートワーク／テレワークの利用者において、同じ時間・同じ場所に集う育成手法は現実的ではありません。社員の皆さまのリモートワーク／テレワーク時代に求められるスキルを高めるために、新しい研修スタイルとして近年注目を浴びている「テレビ会議システムを用いたオンライン研修」を検討してみませんか？ 現在お持ちの多くのお悩みが解決されることでしょう。テレビ会議システムを用いるため、同時双方向のライブ形式で議論やチャットを行えます（図3）。そのためアウトプットが増え、実践で活用できるスキル習得につながります。また受講者は、自宅などネットがつながる環境であれば受講が可能です。そのためリモートワーク／テレワークだけではなく、東京ー地方間の教育格差解消や、海外赴任者へのフォロー研修として使われることもあります。さらに見落とされがちなのはスキル開発の手法、すなわち「そのスキルをどのように身に付けてもらうか？」という観点です。リモートワーク／テレワークが本格化すると、勤務時間・勤務場所が多様化します。すると同じ時間・同じ場所に集まれないため、集合研修や勉強会といった従来の育成手法が使いにくくなります。リモートワーク／テレワークとは、従業員が自宅など自由な場所で仕事をする働き方のことです。出社せずに業務に従事できるため、ワーク・ライフ・バランスの向上などのメリットがあると言われています。働き方改革の推進により、リモートワーク／テレワークを導入する企業も増えているのではないでしょうか。リモートワーク／テレワークに必要なスキルを、1：一般職の場合と、2：管理職の場合とで考えてみましょう。Face to Faceであれば、相手の表情やその場の雰囲気を踏まえ、うまく周囲に察してもらえたかもしれません。しかしオンライン上では、そうはいきません。リモートワーク／テレワーク利用中は自分自身の考えを整理して構造化し、相手に伝わるように言語化して発信する力、いわゆる論理思考が重要になります。図1：リモートワーク／テレワークの成功に必要な働きかけ（ハード面・ソフト面）マネジメントを行う管理職の場合、論理思考に加え、リーダーシップスキル・ファシリテーションスキルが重要になります。オンライン上でメンバーの状態を把握し、状況に応じた適切なアドバイスを行い、メンバーをモチベート・リードしていかねばならないからです。ITを活用した柔軟な働き方実現のためには、論理思考力・ファシリテーションスキルなどコミュニケーションスキルの強化が不可欠です。またスキルを身に付けてもらうための育成にも、IT活用が求められています。一方多くの企業が手を付けているのはハード面だけで、ソフト面が疎かになりがちな点は気がかりです。ソフト面とは従業員のスキルやマインドです。たとえば、生産性を高めるためのスキル開発（図1）。「リモートワーク／テレワークで高い生産性を維持するには、どのようなスキルが必要なのか？」といった議論は、皆さまの会社でなされているでしょうか。本コラムでは昨今注目されているリモートワーク／テレワークに焦点を当て、生産性を高めるために必要なスキルと、その育成手法について解説しました。このように育成手法にはさまざまあり、それぞれに長所・短所が存在します。大切なことは常にアンテナを張っておき、育成手法のトレンドを知識として蓄えておくことです。EdTechという言葉に代表されるように、教育分野はテクノロジーにより加速度的に進化しています。さまざまな教育機関からの情報に耳を傾け、自社に最適な教育手法を選択できるよう、準備しておきましょう。そこで近年注目を浴びているのが、テレビ会議システムを用いたオンライン研修です（図2）。筆者もさまざまな企業の方から、人事制度の整備やITツールの導入を進めているとよく聞きます。日本企業の働き方改革もいよいよ本番を迎えているのでしょう。2019年4月には働き方改革関連法案の一部が施行、2020年にはオリンピック開催による混雑と、働き方改革に伴う柔軟な働き方が推進されています。働き方改革の手法の1つとして、リモートワーク／テレワークが注目されています。しかしリモートワーク／テレワークは、制度の整備やツールの導入だけではうまくいきません。本コラムではリモートワーク／テレワークを活用する方々に求められるスキルと、そのスキルの育成手法について解説します。育成機会は全従業員に平等に提供されるべきです。リモートワーク／テレワークの利用者だけが研修を受けられないという事態は避けねばなりません。そのため、どのような手法で能力開発を支援するかにも目を向ける必要があるのです。場所や時間を選ばない学習法と言えば、eラーニングや動画配信サービスを思い浮かべる方も多いでしょう。たしかにこれらの通信教育は、時間・場所に捉われずに学ぶことができます。しかし短所として、インプット（知識の習得）が中心になってしまう点が挙げられます。学びを実践に活かすには、アウトプット（学んだ内容を発信すること）が大切です。従来の通信教育だけではアウトプットが不足してしまう恐れがあります。次項から「リモートワーク／テレワークで高い生産性を維持するには、どのようなスキルが必要なのか？」「そのスキルをどうやって身に付けてもらうか？」の2点について、順番に解説していきます。リモートワーク／テレワークが本格化すると、オンライン（チャット、メール、Web会議など）でのコミュニケーション機会が圧倒的に増えます。今まで当たり前に Face to Faceで行っていた朝礼や会議、周囲のメンバーや上司へのちょっとした相談を、オンライン上で行う必要があります。一方オンライン研修の短所として、（集合研修と同じく）決まった時間に開催しなければなりません。またヘッドセットなどテレビ会議で必要な機器を全員分用意する必要があります。大人数が一斉に同じシステムを利用するため、ネットワークの不具合や接続不良に素早く対応できるよう、社内の情報システム部門との連携も不可欠です。 一般職の方々に求められるスキルは、論理思考です。 リモートワークと聞いて、どのような職種を思い浮かべますか？リモートワークが可能なのは、it系の技術職やデザイナー、ユーザーサポートばかりではありません。一部の企業では、会社での勤務が一般的な職種にもリモートワークの制度を設けています。 そもそも評価とは何のためにあるのか。モチベーションを高めるため？高い評価された瞬間は嬉しいが長続きするものではない。低い評価されたら、やる気が出るかというと逆効果だろう。大事なことは、評価そのものよりも結果が出ているかどうかだ。それに数字だけを見てても生産性は上がらない。それぞれの人には、それぞれの人の事情や考えがある。そうした個人個人のことを見ないで、型にはめて働かせようとしても、クリエイティブな仕事では成果は出せないだろう。普通の会社だと、会社がやってほしいことがあって本人に指示命令をするのかもしれないが、YWTの場合、まずは自分のやりたいことを表明してもらうことから始まる。その上で会社として期待することを伝えていくことでチューニングをする。少なくとも出発点が自分であるほうがやる気は高まる。チームビルディングを成功させるのは、ホウレンソウではなくザッソウ（雑談＋相談）なのです。日本初のザッソウ解説本です。実はこれはリモートワークに限った話ではない。現代の仕事の多くは頭を使う仕事であり、オフィスにいても見ていたからといって仕事しているかどうかはわからない。それもコンピュータで成果物を作るとなると尚更。そうした機会の中で、もし良い結果が出ていなければ、改善できるようにフィードバックをする。結果が出ていても、より良くするにはどうすればいいかを一緒に考えるのだ。日々、より良い状態にすることを続けていけば、自ずと結果は出るようになるだろう。リモートワークの場合、人が着席してるかどうかを見るよりも「タスクばらし」を浸透して、タスクが消化されていってるかどうかを見ることで、仕事が進んでいるかどうかはわかる。仕事が進捗していれば、オフィスにいなくても良いはずだ。リモートワークでの会議と言えば、Zoomなどを使ったテレビ会議をすることになる。「テレビ会議だと会議がうまくいかなくて…」と言う人もいるが、それは果たして本当にテレビ会議の問題だろうか？ルーチンワークならば、その成果は数字でわかりやすく出すことができるし、何人かのメンバーがいても横並びで比較することができる。しかし、現代の多くの仕事はルーチンワークではなくなりつつある。全員が日々違うことをしているのに公平に評価するというのは難しくて当然だろう。社員がオフィスで働いていればマネージャとして安心はできるかもしれないが、それだけに過ぎない。仕事が進捗しているかどうかは、結局は本人からの報告を受けるしかない。それも外から見えない頭の中でする仕事の進捗は、本人の弁を信じるしかない。新卒社員からリモートワークをしているという話をすると驚かれる。「育成はどうするんですか？」と聞かれるが、もちろんリモートワークだからといって放置しているわけではなく、メンターがついてサポートしている。しかし、育てているという感じではない。だから、どうやってやる気を出してもらうのかと多くのマネージャは悩むのだが、人のやる気やモチベーションは他人が外から与えることは難しい。本人の心の持ちようは、本人にしか変えることができない。では、どうしたら良いのか。私たちの経営ミーティングは、いつも人のことばかりが話題になる。調子の悪そうな人、パフォーマンスが出てない人、次のステージに挑戦した方がいい人、どうしたら一人ひとりが力を発揮できるかばかりを話し合っている。細々としたマネジメントを無くし人生の100%を楽しめる組織を作るには？新しい会社のあり方に注目が集まるソニックガーデン代表の取り組みを全公開！優秀な人材を必要とする多くの会社が取り組むのが、採用だ。いい会社を作るためには、採用が本当に重要だということに異論のある人はいないだろう。だから多くの会社が、採用プロセスに工夫をしている。しかし、改めて考えると本当に大事なことは、どういった人に応募してもらうかという観点だったと思う。もちろん採用プロセスも大事だが、それだと会社側が選抜するというスタンスは拭いきれない。的外れな応募があると、結局は採用コストばかり上がってしまうという問題もある。「納品のない受託開発」に取り組む"株式会社ソニックガーデン"の代表を務める倉貫義人のブログです。倉貫自身の言葉で、人材育成からマネジメントまで、ソニックガーデンの経営哲学とノウハウについて、日々の学びから記事にしています。メンターは、新人がふりかえりをしている結果を受けて、もっとうまくやるための助言をしたり、出来ていないことは出来ていないと事実を伝えたり、チームの価値観にそぐわない行動をしていたとしたら指摘をする。あくまで、人がみずから育つためのサポートにすぎない。頭を使ったクリエイティブな仕事のマネジメントを成功させるためには、これまでとは観点を変えなければいけない。本稿では、クリエイティブな仕事やリモートワークでのマネジメントの観点について考える。ベテランやルーキーなど立場や経験によって、発揮できる生産性や品質は違っていても、少なくとも誰もが精一杯働けている状態を作り出すことをしたい。状況のせいで自分の力が発揮できていない人がいることが最も惜しい。一方的な報告や連絡などは事前にツールを使って共有しておけば良い。対話を盛り上げるために、事前に議題も共有しておくと良いだろう。私たちの会社では、さらにツール上で議論を深めた上で会議を行っている。そうすることで、会議の時間は本質的な対話だけに集中できる。 リモートワーク／テレワークに必要なスキルを、1：一般職の場合と、2：管理職の場合とで考えてみましょう。 1：一般職の場合. リモートワークとは、従業員の働く場所をオフィスに限定しない、新しい働き方のことを指します。it系ベンチャーを中心に、導入する企業が増えていますが、リモートワークを取り入れることによって、従業員と企業にはどんなメリットとデメリットが生じるのでしょうか？ 外出自粛が解除されて、リモートワークからオフィスに戻るビジネスパーソンが増えている。日本生産性本部の調査によると、「リモートワークに満足している」と答えた人は約6割だった一方、「効率が下がった」と答えた人も7割に上った。果たしてリモートワークは今後日本に定着するのか？ リモートワークでオフィスにいない社員をどうやって管理するのか。頭を使ってする仕事のマネジメントをどうすれば良いのか。クリエイティブな仕事のマネジメントについて7つの観点で考察した。
本コラムでは一例として、テレビ会議システムを用いたオンライン研修を紹介しました。貴社のワーク・ライフ・バランス実現のためにも、新しい研修スタイルを柔軟に取り入れていく姿勢が求められていくでしょう。一般職の方々に求められるスキルは、論理思考です。論理思考の中でも、自分自身の考えを整理して構造化し、相手に伝わるように言語化して発信する力がとくに重要です。なぜ論理思考が必要になるのでしょうか。リモートワーク／テレワーク時代の人材育成手法について考えてみましょう。これまで人材育成といえば、実業務を通じて学ぶOJTや、会議室などに集まって対面で行う集合研修や通学型研修が一般的でした。しかし、勤務の時間・場所が多様なリモートワーク／テレワークの利用者において、同じ時間・同じ場所に集う育成手法は現実的ではありません。社員の皆さまのリモートワーク／テレワーク時代に求められるスキルを高めるために、新しい研修スタイルとして近年注目を浴びている「テレビ会議システムを用いたオンライン研修」を検討してみませんか？ 現在お持ちの多くのお悩みが解決されることでしょう。テレビ会議システムを用いるため、同時双方向のライブ形式で議論やチャットを行えます（図3）。そのためアウトプットが増え、実践で活用できるスキル習得につながります。また受講者は、自宅などネットがつながる環境であれば受講が可能です。そのためリモートワーク／テレワークだけではなく、東京ー地方間の教育格差解消や、海外赴任者へのフォロー研修として使われることもあります。さらに見落とされがちなのはスキル開発の手法、すなわち「そのスキルをどのように身に付けてもらうか？」という観点です。リモートワーク／テレワークが本格化すると、勤務時間・勤務場所が多様化します。すると同じ時間・同じ場所に集まれないため、集合研修や勉強会といった従来の育成手法が使いにくくなります。リモートワーク／テレワークとは、従業員が自宅など自由な場所で仕事をする働き方のことです。出社せずに業務に従事できるため、ワーク・ライフ・バランスの向上などのメリットがあると言われています。働き方改革の推進により、リモートワーク／テレワークを導入する企業も増えているのではないでしょうか。リモートワーク／テレワークに必要なスキルを、1：一般職の場合と、2：管理職の場合とで考えてみましょう。Face to Faceであれば、相手の表情やその場の雰囲気を踏まえ、うまく周囲に察してもらえたかもしれません。しかしオンライン上では、そうはいきません。リモートワーク／テレワーク利用中は自分自身の考えを整理して構造化し、相手に伝わるように言語化して発信する力、いわゆる論理思考が重要になります。図1：リモートワーク／テレワークの成功に必要な働きかけ（ハード面・ソフト面）マネジメントを行う管理職の場合、論理思考に加え、リーダーシップスキル・ファシリテーションスキルが重要になります。オンライン上でメンバーの状態を把握し、状況に応じた適切なアドバイスを行い、メンバーをモチベート・リードしていかねばならないからです。ITを活用した柔軟な働き方実現のためには、論理思考力・ファシリテーションスキルなどコミュニケーションスキルの強化が不可欠です。またスキルを身に付けてもらうための育成にも、IT活用が求められています。一方多くの企業が手を付けているのはハード面だけで、ソフト面が疎かになりがちな点は気がかりです。ソフト面とは従業員のスキルやマインドです。たとえば、生産性を高めるためのスキル開発（図1）。「リモートワーク／テレワークで高い生産性を維持するには、どのようなスキルが必要なのか？」といった議論は、皆さまの会社でなされているでしょうか。本コラムでは昨今注目されているリモートワーク／テレワークに焦点を当て、生産性を高めるために必要なスキルと、その育成手法について解説しました。このように育成手法にはさまざまあり、それぞれに長所・短所が存在します。大切なことは常にアンテナを張っておき、育成手法のトレンドを知識として蓄えておくことです。EdTechという言葉に代表されるように、教育分野はテクノロジーにより加速度的に進化しています。さまざまな教育機関からの情報に耳を傾け、自社に最適な教育手法を選択できるよう、準備しておきましょう。そこで近年注目を浴びているのが、テレビ会議システムを用いたオンライン研修です（図2）。筆者もさまざまな企業の方から、人事制度の整備やITツールの導入を進めているとよく聞きます。日本企業の働き方改革もいよいよ本番を迎えているのでしょう。2019年4月には働き方改革関連法案の一部が施行、2020年にはオリンピック開催による混雑と、働き方改革に伴う柔軟な働き方が推進されています。働き方改革の手法の1つとして、リモートワーク／テレワークが注目されています。しかしリモートワーク／テレワークは、制度の整備やツールの導入だけではうまくいきません。本コラムではリモートワーク／テレワークを活用する方々に求められるスキルと、そのスキルの育成手法について解説します。育成機会は全従業員に平等に提供されるべきです。リモートワーク／テレワークの利用者だけが研修を受けられないという事態は避けねばなりません。そのため、どのような手法で能力開発を支援するかにも目を向ける必要があるのです。場所や時間を選ばない学習法と言えば、eラーニングや動画配信サービスを思い浮かべる方も多いでしょう。たしかにこれらの通信教育は、時間・場所に捉われずに学ぶことができます。しかし短所として、インプット（知識の習得）が中心になってしまう点が挙げられます。学びを実践に活かすには、アウトプット（学んだ内容を発信すること）が大切です。従来の通信教育だけではアウトプットが不足してしまう恐れがあります。次項から「リモートワーク／テレワークで高い生産性を維持するには、どのようなスキルが必要なのか？」「そのスキルをどうやって身に付けてもらうか？」の2点について、順番に解説していきます。リモートワーク／テレワークが本格化すると、オンライン（チャット、メール、Web会議など）でのコミュニケーション機会が圧倒的に増えます。今まで当たり前に Face to Faceで行っていた朝礼や会議、周囲のメンバーや上司へのちょっとした相談を、オンライン上で行う必要があります。一方オンライン研修の短所として、（集合研修と同じく）決まった時間に開催しなければなりません。またヘッドセットなどテレビ会議で必要な機器を全員分用意する必要があります。大人数が一斉に同じシステムを利用するため、ネットワークの不具合や接続不良に素早く対応できるよう、社内の情報システム部門との連携も不可欠です。 一般職の方々に求められるスキルは、論理思考です。 リモートワークと聞いて、どのような職種を思い浮かべますか？リモートワークが可能なのは、it系の技術職やデザイナー、ユーザーサポートばかりではありません。一部の企業では、会社での勤務が一般的な職種にもリモートワークの制度を設けています。 そもそも評価とは何のためにあるのか。モチベーションを高めるため？高い評価された瞬間は嬉しいが長続きするものではない。低い評価されたら、やる気が出るかというと逆効果だろう。大事なことは、評価そのものよりも結果が出ているかどうかだ。それに数字だけを見てても生産性は上がらない。それぞれの人には、それぞれの人の事情や考えがある。そうした個人個人のことを見ないで、型にはめて働かせようとしても、クリエイティブな仕事では成果は出せないだろう。普通の会社だと、会社がやってほしいことがあって本人に指示命令をするのかもしれないが、YWTの場合、まずは自分のやりたいことを表明してもらうことから始まる。その上で会社として期待することを伝えていくことでチューニングをする。少なくとも出発点が自分であるほうがやる気は高まる。チームビルディングを成功させるのは、ホウレンソウではなくザッソウ（雑談＋相談）なのです。日本初のザッソウ解説本です。実はこれはリモートワークに限った話ではない。現代の仕事の多くは頭を使う仕事であり、オフィスにいても見ていたからといって仕事しているかどうかはわからない。それもコンピュータで成果物を作るとなると尚更。そうした機会の中で、もし良い結果が出ていなければ、改善できるようにフィードバックをする。結果が出ていても、より良くするにはどうすればいいかを一緒に考えるのだ。日々、より良い状態にすることを続けていけば、自ずと結果は出るようになるだろう。リモートワークの場合、人が着席してるかどうかを見るよりも「タスクばらし」を浸透して、タスクが消化されていってるかどうかを見ることで、仕事が進んでいるかどうかはわかる。仕事が進捗していれば、オフィスにいなくても良いはずだ。リモートワークでの会議と言えば、Zoomなどを使ったテレビ会議をすることになる。「テレビ会議だと会議がうまくいかなくて…」と言う人もいるが、それは果たして本当にテレビ会議の問題だろうか？ルーチンワークならば、その成果は数字でわかりやすく出すことができるし、何人かのメンバーがいても横並びで比較することができる。しかし、現代の多くの仕事はルーチンワークではなくなりつつある。全員が日々違うことをしているのに公平に評価するというのは難しくて当然だろう。社員がオフィスで働いていればマネージャとして安心はできるかもしれないが、それだけに過ぎない。仕事が進捗しているかどうかは、結局は本人からの報告を受けるしかない。それも外から見えない頭の中でする仕事の進捗は、本人の弁を信じるしかない。新卒社員からリモートワークをしているという話をすると驚かれる。「育成はどうするんですか？」と聞かれるが、もちろんリモートワークだからといって放置しているわけではなく、メンターがついてサポートしている。しかし、育てているという感じではない。だから、どうやってやる気を出してもらうのかと多くのマネージャは悩むのだが、人のやる気やモチベーションは他人が外から与えることは難しい。本人の心の持ちようは、本人にしか変えることができない。では、どうしたら良いのか。私たちの経営ミーティングは、いつも人のことばかりが話題になる。調子の悪そうな人、パフォーマンスが出てない人、次のステージに挑戦した方がいい人、どうしたら一人ひとりが力を発揮できるかばかりを話し合っている。細々としたマネジメントを無くし人生の100%を楽しめる組織を作るには？新しい会社のあり方に注目が集まるソニックガーデン代表の取り組みを全公開！優秀な人材を必要とする多くの会社が取り組むのが、採用だ。いい会社を作るためには、採用が本当に重要だということに異論のある人はいないだろう。だから多くの会社が、採用プロセスに工夫をしている。しかし、改めて考えると本当に大事なことは、どういった人に応募してもらうかという観点だったと思う。もちろん採用プロセスも大事だが、それだと会社側が選抜するというスタンスは拭いきれない。的外れな応募があると、結局は採用コストばかり上がってしまうという問題もある。「納品のない受託開発」に取り組む"株式会社ソニックガーデン"の代表を務める倉貫義人のブログです。倉貫自身の言葉で、人材育成からマネジメントまで、ソニックガーデンの経営哲学とノウハウについて、日々の学びから記事にしています。メンターは、新人がふりかえりをしている結果を受けて、もっとうまくやるための助言をしたり、出来ていないことは出来ていないと事実を伝えたり、チームの価値観にそぐわない行動をしていたとしたら指摘をする。あくまで、人がみずから育つためのサポートにすぎない。頭を使ったクリエイティブな仕事のマネジメントを成功させるためには、これまでとは観点を変えなければいけない。本稿では、クリエイティブな仕事やリモートワークでのマネジメントの観点について考える。ベテランやルーキーなど立場や経験によって、発揮できる生産性や品質は違っていても、少なくとも誰もが精一杯働けている状態を作り出すことをしたい。状況のせいで自分の力が発揮できていない人がいることが最も惜しい。一方的な報告や連絡などは事前にツールを使って共有しておけば良い。対話を盛り上げるために、事前に議題も共有しておくと良いだろう。私たちの会社では、さらにツール上で議論を深めた上で会議を行っている。そうすることで、会議の時間は本質的な対話だけに集中できる。 リモートワーク／テレワークに必要なスキルを、1：一般職の場合と、2：管理職の場合とで考えてみましょう。 1：一般職の場合. リモートワークとは、従業員の働く場所をオフィスに限定しない、新しい働き方のことを指します。it系ベンチャーを中心に、導入する企業が増えていますが、リモートワークを取り入れることによって、従業員と企業にはどんなメリットとデメリットが生じるのでしょうか？ 外出自粛が解除されて、リモートワークからオフィスに戻るビジネスパーソンが増えている。日本生産性本部の調査によると、「リモートワークに満足している」と答えた人は約6割だった一方、「効率が下がった」と答えた人も7割に上った。果たしてリモートワークは今後日本に定着するのか？ リモートワークでオフィスにいない社員をどうやって管理するのか。頭を使ってする仕事のマネジメントをどうすれば良いのか。クリエイティブな仕事のマネジメントについて7つの観点で考察した。