今回のコロナウイルスをきっかけに、中小企業でも「在宅勤務（テレワーク）」導入が進んでいます。緊急措置の意味合いが強かったため、きちんとした取り決め無しに見切り発車した会社様が多いかもしれませんが、本来行うべき就業規則改定（在宅勤務規程作成）時のポイントを解説します。
在宅勤務者とよく相談の上、公平性を重視しお互いが納得の行く方法を採用しましょう。 在宅勤務導入時の注意点 1.就業規則への規定. 派遣元の人材派遣会社の就業規則に、派遣社員の在宅勤務を規定していないこともあります。その場合は、派遣先が在宅勤務に切り替えられる環境にあっても、派遣元で断られることもあります。労務管理ツールを導入していない、導入していたとしても自社の社員と同じ労務管理を派遣社員にも適用すべきか悩む企業は少なくありません。在宅勤務時の仕事についてどのように評価するかという課題もあります。これらについての仕組みをきちんと整える必要があります。請負では請負先の企業と物理的に離れた場所での作業を受託するケースも少なくありません。新型コロナウイルス対応という観点から現状の業務体制に懸念がある場合は、請負元と請負先との間で相談する必要が出てくるでしょう。在宅勤務の導入ありきで進めたうえで、後から派遣元と派遣先の間で改めて詳細項目を取り決めるといった柔軟な対応も可能となります。派遣先が派遣元と結ぶ派遣契約のなかで、派遣社員の就業場所や業務内容、勤務時間などを取り決めます。ここで、「就業場所」として当初予定していない「在宅」で就業する場合は、派遣契約を変更する必要が出てきます。また、在宅勤務となることで業務内容が変わった場合は、契約書に業務内容を追加する必要があります。しかし、契約の変更については、緊急の必要がある場合についてまで変更を行うことを要するものではありません。その場合は、派遣先と派遣元の間で十分話し合い、合意しておくことが必要です。近来導入する企業が増えているテレワークについて、「人材」について考え抜いてきた私たちだからこそ出来る独自の視点で、まず最初に必要となる情報を中心にまとめました。新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐねらいから、在宅勤務が広がっています。政府も自社の社員だけではなく、派遣社員も在宅勤務ができるよう対応を求めています。派遣社員を在宅勤務に切り替える場合の、必要となる契約などの手続きや環境面での気をつけるべき点について解説します。新型コロナウイルス感染症の拡大防止が喫緊の課題となっている今、派遣社員の在宅勤務のために既存の契約内容のすべてを細かく見直し、改めて契約を結び直すのは時間と手間がかかります。すでにお伝えした通り、厚生労働省では「緊急の必要がある場合は、事前に書面による契約の変更を行うことを要するものではない」としています。新型コロナウイルスの感染拡大を防止するため、政府は在宅勤務の活用を強く呼びかけています。しかし派遣社員の在宅勤務が可能なのか、疑問に思われる人事担当者の方も多いでしょう。結論から言えば十分に可能です。厚生労働省は、派遣社員や派遣先の企業に対し、自社の社員と同様に在宅勤務に切り替えるよう、働き方の柔軟な対応を求める見解を公表しました。最新のセミナー情報、コラム等を受け取りたい方は、下記からメールマガジンを登録してください。派遣先の企業自体のセキュリティ対策が十分でない場合は、そもそも派遣社員の在宅勤務は困難です。セキュリティ環境の整備においてコスト面がネックになっている場合は、政府による補助金などのテレワーク導入支援を活用することも検討してみましょう。厚生労働省や経済産業省、東京都などでは、在宅勤務（テレワーク）に関する補助金の拡充や相談体制の強化を進めており、さまざまな支援策を用意しています。とはいえ、自社の社員に比べ、派遣先が雇用主ではない派遣社員は自宅住所や直接の連絡先を把握していないなどの理由から在宅勤務導入にあたってはハードルが高いのも事実。業務内容が在宅勤務を想定していなかったり、情報漏えいの面や派遣社員側の自宅の環境面などでもさまざまな課題が浮き彫りになっています。これらへの対応も急務です。企業の在宅勤務導入に関するさまざまな知見の蓄積もあります。お困りの場合はぜひお気軽にご相談ください。派遣先が懸念する問題の一つが「情報漏えい」です。セキュリティの問題から、派遣社員に貸与パソコンの社外利用を認めていない場合や、貸与できるパソコンの台数に限りがある場合があります。その場合、派遣社員の方のパソコンを使用することを求めることがあります。一方で、派遣社員の方が自分のパソコンを業務に使用したくないという場合もあり、契約面での柔軟な対応が求められるところかもしれません。また何らかのトラブルがあった場合、その責任の所在を取り決めておくことも重要です。また最近では、在宅勤務を前提に業務を請け負うというケースもあります。この場合、請負社員の労務管理や仕事の評価などが請負元の課題となるのは派遣社員の場合と同様です。政府による緊急事態宣言が発令され、出勤者を7割減とする要請が出された今、大手企業を中心に派遣社員の在宅勤務への切り替えが進んでいます。さらに、2020年4月に改正された派遣法においても、「同一労働同一賃金」では、通常労働者と派遣社員の非合理な待遇差をつけることを禁止しています。今後はこの観点からも、派遣社員の在宅勤務を求める動きはますます加速することでしょう。業務を外部企業に委託した場合の、請負社員についても解説します。請負社員の在宅勤務が可能かどうかは、契約内容や業務内容に左右され、ケースバイケースといえます。例えば請負先の企業内での郵便物の仕分け作業を一括で請け負っている場合には在宅勤務は不可能です。派遣社員の在宅勤務では、「できること」と「できないこと」の整理、そして導入する場合に考えられる懸念点を洗い出すことが重要です。「紙」と「印鑑」が必要な事務処理など、在宅勤務では難しい業務を派遣社員が担う場合には、出勤せざるを得ないケースがあります。しかし、オフィスワークをめぐる状況は一昔前に比べると大きく様変わりしてきています。現在ではPDFでスタンプ押印（電子印鑑）ができたり、電子署名関連サービスも登場したりしています。新型コロナウイルス対策の長期化を見据え、電子押印に切り替えたり、ペーパーレス化を推進することにより、在宅勤務が可能となります。アデコグループは、雇用や労働市場の動向にあわせて、企業の事業活動をサポートする情報・サービス提供を行っています。派遣先側で在宅勤務利用の準備が十分にできていたとしても、派遣社員側が在宅勤務できる環境にあるか、在宅勤務を利用する意志があるのかという問題もあります。「自宅にWi₋Fi環境がない」「家族がいて在宅では仕事がしづらい」などの理由で、派遣社員の方が在宅勤務に積極的でないというケースもあります。まず派遣先は、さしあたっての懸念点のみを取り決めた「覚書」や「申請書」をつくり、派遣元との間で合意したうえで対応を急ぐのが有効です。情報セキュリティの取り扱いに対する書面も用意しましょう。企業の新型コロナウイルス対策では、事業継続計画（BCP）という観点とともに、「大切な従業員の命をいかに守るか」も優先しないとなりません。製造業やお客様と対面で接する必要がある業務、紙の書類を扱わなければならない事務作業など、物理的に活用が難しいケースもありますが、在宅勤務導入のために「何をすべきか、何ができるか」を真剣に考え、早急に実現することが求められています。アデコでは、すでに派遣社員の在宅勤務切り替えのご相談が多く入っており、実際に切り替えた派遣社員からも「通勤時間がなくなった分、自分の時間が増えた」「満員電車に揺られるストレスから解放された」「新型コロナウイルスに感染する心配が軽減されて安心して働ける」といった歓迎の声も多く聞かれます。 2020年現在、コロナウィルスで各社対応を検討されています。厚生労働省も毎日のようにq＆aを更新中です。弊所も同じような質問を頂いていますので、時差出勤や在宅勤務導入に当たっての手順と気をつける点についてまとめました。（注意）この記事は、2020年2月27日時点の内容です。 これらの取り決めは、全て「就業規則」に定めるべき内容です。原則として、「従業員数10名以上」の事業所では「就業規則」の作成義務があり、上記規定の変更（追加）を行い、労基署に届け出る必要があります。今回のコロナウイルスをきっかけに、中小企業でも「在宅勤務（テレワーク）」導入が進んでいます。緊急措置の意味合いが強かったため、きちんとした取り決め無しに見切り発車した会社様が多いかもしれませんが、本来行うべき就業規則改定（在宅勤務規程作成）時のポイントを解説します。それでは、「在宅勤務（テレワーク）規程」に定めるべき５つのポイントを解説していきます。「在宅勤務」においてこの「みなし労働時間制」を採用するには、上記のように「労働時間の算定が困難である」ことが必要です。以上、「在宅勤務規程（テレワーク規程）」作成のポイントの解説でした。それによって、無駄な残業代が発生したり、サービス残業が発生するようなことになってしまってはよくありませんので、その点は、本人と上長の双方が意識的にけじめをつけて臨む必要があります。例えば「自宅からの距離や公共交通機関料金に応じて通勤手当を支給」今まで「事業所勤務」のみを前提としていた会社が、新たに在宅勤務を導入することになると、例えば以下の点について取り決めが必要です。という規定も入れます。どこまで実効性があるかは何とも言えませんが、、。その他、あくまで、上記の労働時間管理により算出された勤怠データを基に、公正な給与計算を行ってください。本人が自宅で私的に利用する部分が混じれば、その分の按分・切り分けを求めるのは当然のことですが、会社としても自宅勤務を勧める以上は、責任を持った必要負担を心掛けてください。「服務規定」というと固いイメージですが、要するに「～してはいけない」「～しなさい」という「べからず集」のことです。することにより、実労働時間管理を行います。あくまで、これが基本ルールです。ここは、上記の「出退勤管理」あるいは「みなし労働時間」がきっちり確定すれば、通常の事業所勤務者と同様に管理・計算することになります。「在宅勤務だから」という理由だけで、「基本給」を下げたり「諸手当」が減ったりすることは「不利益変更」になりますのでご注意ください。働き方改革推進支援助成金（新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース）でも、費用の1/2補助の対象になりますので、ぜひこの機会をご活用ください。同時に「勤務時間の柔軟性」も持たせる必要があれば合わせて定めることとし、またフレックスタイム制の導入単体での「労使協定」も必要となってきますので、ご注意ください。単に「在宅勤務だからフレックスタイム制」ととらえると、拡大解釈になりがちですのでご注意ください。例えば、勤務時間が過ぎてから上長がmailを送ったりするなど、ズルズルと実際の勤務時間が長引いてしまいがちです。はどちらでも構いませんが、条文数が20程度になる場合が多く、実務上は別冊で作成する会社が多いですね。いわゆる「事業場外みなし労働時間制」というもので、労働時間の算定が困難な場合は、実労働時間に関わらず、通勤日数が減るので、その分通勤手当が減額されるのが一般的な考え方でしょうが、あとは、どうしても管理者（上長）の目が行き届かなくなりますので、「サボタージュ」の観点から一方で、在宅勤務と同時に「勤務時間短縮」を行うのであれば、「雇用契約書」や「労働条件通知書」にきちんと取り決めをしたうえで、短縮された時間分の単価を減額することは可能です。と就業規則に規定しておけば、その時間働いたものとして勤怠管理・給与計算を行います。