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こんにちは。社会保険労務士法人アールワンの濵中（はまなか）です。 さて、寒さが少しずつ厳しくなり、インフルエンザやノロウイルスなどの感染症が流行する季節になってきましたね。もちろん病気は予防が第一ですが、もしも従業員が感染症にかかった場合に ただし、5類感染症は感染しても就業制限はなく、従業員を休ませる場合は「会社都合の休職（ 使用者の責に帰すべき事由による休業）」となり休業手当を支給する必要があります。従業員が自主的に休んだ場合は、会社都合の休職とはなりません。 毎年流行しているインフルエンザや、その他の感染症は感染力が強く、人から人へ、あるいはまれに動物から人へといった感染が認められています。そのような感染症や重度の疾病に罹患した労働者がいた場合、使用者はどのような対応を講ずるべきなのでしょうか？2 前項に規定する患者及び無症状病原体保有者は、当該者又はその保護者が同項の規定による通知を受けた場合には、感染症を公衆にまん延させるおそれがある事務として感染症ごとに厚生労働省令で定める事務に、そのおそれがなくなるまでの期間として感染症ごとに厚生労働省令で定める期間従事してはならない。使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。そのため、季節性インフルエンザに感染した労働者が出勤すると言ってきた場合、法律の定めを根拠として、使用者はこれを拒むことができません。しかし、使用者には安全配慮義務があり、他の労働者への感染拡大を防ぐ措置をとらなくてはいけませんので、出勤意思がある者に対しても使用者が休業させることもできます。その場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当するため、使用者は休業手当を支払う必要があります。都道府県知事は、一類感染症の患者及び二類感染症、三類感染症又は新型インフルエンザ等感染症の患者又は無症状病原体保有者に係る第12条第1項の規定による届出を受けた場合において、当該感染症にまん延を防止するため必要があると認めるときは、当該者又はその保護者に対し、当該届出の内容その他の厚生労働省令で定める事項を書面により通知することができる。労働者が感染症に罹患しているのにもかかわらず、強制的に出勤をさせるような行為は労働安全衛生法および労働契約法違反に問われる可能性があります。事業者は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止しなければならない。ただし、第1号に掲げる者について伝染予防の措置をした場合は、この限りではない。3 前項の規定の適用を受けている者又はその保護者は、都道府県知事に対し、同項の規定の適用を受けている者について、同項の対象者ではなくなったことの確認を求めることができる。そういった対応は、労働契約法上定められた使用者の労働者に対する安全配義務に違反しているとも考えられます（労契法5条）。万が一出勤すると他の労働者にも感染してしまう危険性もあるため、感染症に罹患した労働者に限らず他の労働者に対しても安全配慮義務違反に該当するおそれがあります。インフルエンザには毎年流行する季節性のインフルエンザと、まだ発覚していない新型インフルエンザがあります。会社としては、インフルエンザに感染した労働者に対する就業制限を定めておく必要があります。しかし、感染したインフルエンザの類型によって使用者が労働者の就業に関して行うべき対応が異なることになります。本項では、その対応の違いについて解説していきます。また、診断書を受け取るために病院に行くと、新たに病気に感染する可能性もあり、労働者への負担がかかるおそれがあります。したがって、使用者は、医師による口頭での復職許可を得る等、診断書免除の配慮が必要となります。近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある労働安全衛生規則61条第2項によると、前項の第1号から第3号に該当するおそれがある労働者を就業禁止にする場合、使用者は疾病の種類や程度等を聴き、各事業場の産業医等に意見を聴かなければなりません。就業禁止は労働者の就業の機会を失わせることになるため、やむを得ない場合に限り禁止することとなります。よって、使用者は就業禁止に対して、慎重に判断しなければなりません。新型インフルエンザに感染した場合、通常の季節性インフルエンザよりも感染のリスクが高いため、法律上就業が禁止されています。そのため、労働者が新型インフルエンザに感染した場合は、法律に則り、就業禁止となります。その場合、使用者に賃金等の支払い義務はありません。新型インフルエンザは感染症法にて規定されている病気であり、医師等の指導による休業になるため、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当しないと解されるため、休業手当を支払う義務はありません。感染症等の疾病により労働者を就業禁止にした場合、使用者は賃金を支払う義務はあるのでしょうか。本項では就業禁止の労働者に対する賃金の支払い義務について、解説していきます。就業禁止だった労働者が復職する場合、使用者は労働者に対して医師の診断書の提出を求めることができます。しかし、労働者の診断・治癒の判断は診察した医師が身体症状や検査結果等をふまえ、医学的知見に基づいて行います。そのため、患者の治療にあたる医療機関に過剰な負担をかけてしまうおそれがあるため、診断書の提出を必須とすることは望ましくありません。年次有給休暇は、労働者が申請をして初めて利用できる休暇です。これをふまえた上で、法定内の感染症に罹患した労働者が医師等によって指導され休業する場合、無給となります。会社としてその無給の休業期間に、労働者の有給休暇を充てることはできません。冒頭にあるように、有給休暇はあくまでも労働者の申請によって使えるもので、また、使用者が強制的に有給休暇を促すようにすすめてはいけません。2 事業者は、前項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、産業医その他専門の医師の意見をきかなければならない。感染症に罹患した労働者が、治癒する前に出勤しようとした際、会社側は感染拡大を懸念し出勤を止めるかと思います。その場合、法律等に基づくのではなく、使用者の自主的な判断で休業させる場合に当たるため、一般的に休業手当を支払う義務が生じます。使用者は、労働者が「伝染性の疾病その他の疾病」に罹患した場合、就業を禁止しなければなりません（労安衛法68条）。より詳細の病状の規定は後述しますが、労働安全衛生規則上に明記されています。また、感染症法おいて、都道府県知事から就業制限の通知を受けた場合は、会社の判断で就業を禁止せずとも国や地方公共団体の命令によって就業が制限されることになります。この場合でも、会社の判断による就業禁止ではなく、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）には該当しないため、賃金等を支払う必要はありません。また、就業禁止に当たる場合の賃金や休業手当の支払いについても規定しておく等、適切な就業規則を作成することにより、労使間でのトラブル防止へとつながるでしょう。本記事では、労働者が感染症に罹患した場合に使用者がとるべき対応について解説していきます。6 前項ただし書に規定する場合において、都道府県知事は、速やかに、その通知をした内容について当該協議会に報告しなければならない。労働安全衛生法等により、労働者の就業を禁止させなければならない場合で、実際に感染症に罹患した労働者を就業禁止にした場合には、使用者に賃金や休業手当の支払い義務は生じません。労働安全衛生法68条で定められている就業禁止の内容の詳細は、労働安全衛生規則61条にて定められています。その就業禁止になる感染症の規定の中で、労働安全衛生規則61条第1項第1号における「病毒伝ぱのおそれがある伝染病の疾病にかかった者」が、具体的にどのような者を指すのかが問題となります。厚生労働省は、この規定を「伝染させるおそれが著しいと認められる結核にかかっている者」（平成12年3月30日基発第207号）と解釈しています。そのため、結核以外の感染症に罹患した場合は、就業禁止にならないものと考えられます。執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京オフィス企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。このように、使用者が就業禁止の義務を怠ってしまった場合、数多くの法的リスクを伴うこととなります。感染症は目には見えないものになるため、予防をしていても感染してしまうことがあります。そうなってしまった場合に、使用者と労働者との間で規定があると、よりスムーズな手続が可能になります。したがって、使用者としては就業規則内に、法律上、就業が禁止されている感染症以外の病気でも、会社の判断で就業を禁止することができることを規定しておくと良いでしょう。あらためて、休業手当とは、休業が会社の都合で発生したものである場合に手当が支払われる制度のことをいいます。4 都道府県知事は、前項の規定による確認の求めがあったときは、当該請求に係る第2項の規定の適用を受けている者について、同項の規定の適用に係る感染症の患者若しくは無症状病原体保有者でないかどうか、又は同項に規定する期間を経過しているかどうかの確認をしなければならない。季節性インフルエンザは新型インフルエンザと異なり、感染症法が定めるところの5類感染症に分類されており、就業禁止の対象ではありません。感染症に関する就業制限については、感染症法に規定されています。感染症法18条では、1類感染症から3類感染症及び新型インフルエンザに分類される感染症に罹患した労働者は、就業を制限する措置をとらなければなりません。また、感染症法に該当する感染症であれば、労働安全衛生上の就業禁止の規定にかかわりなく、感染症法上の規定に委ねることができます。まず、労働安全衛生法では、厚生労働省にて定められている感染症に罹患した労働者を強制的に就業させると、6ヶ月以下の懲役又は50万円以下の罰金が科されることが定められています（労安衛法119条第1項）。5 都道府県知事は、第1項の規定による通知をしようとするときは、あらかじめ、当該患者又は無症状病原体保有者の居住地を管轄する保健所について置かれた第24条第1項に規定する協議会の意見を聴かなければならない。ただし、緊急を要する場合で、あらかじめ、当該協議会の意見を聴くいとまがないときは、この限りでない。 現在ノロウイルスは「感染性胃腸炎」の一部として扱われており、感染症法上の五類感染症に位置づけられているため、労働安全衛生法上の就業禁止の条項は適用できないことになります。「Ａ君、ここ数日、どうも顔色が悪いようだけど大丈夫か？どこか具合が悪いんじゃないのか？」「なんだってーっ！？熱は？大丈夫か？じゃあ、もう仕事はいいから、早く帰りなさい。」よって、国が講じていない措置を超えて、会社が独自に休みを命じた場合には、賃金（休業手当）の支払義務は発生することになります。しかし、このような冬の寒い季節になると、予防対策をしていたとしても、風邪や感染症等にかかってしまう者もでてきます。「休みは取りません。部長、僕は有給休暇が残っていません。休んで欠勤控除されるくらいなら、頑張って仕事します。もし、それが駄目というのなら、それは会社の都合ですから、休業手当を支払ってください。」病気の疑いのある従業員や、すでに発症している従業員に対し、会社が休みを命じた場合、その間の賃金はどうなるのでしょうか？また、「伝染予防の措置を講じた場合は、この限りではない」とも規定されています。実際、従業員が、風邪や感染症等にかかった場合は、自主的に欠勤することの方が多いかと思います。十分な労務提供ができなかったり、他の従業員への感染の恐れもあることから、労務提供の受領を拒否することは可能です。就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。病気に罹患した従業員を休ませた場合に賃金（休業手当）支払義務が発生しないケースは、法令上その従業員の就業を禁止させなければならない場合に限られます。ここでも、ノロウイルスは五類感染症に位置づけられていることから、通常は就業制限の措置が取られることはありません。そういった場合、労働者に就労請求権はありませんし、十分な労務提供ができなかったり、他の従業員への感染の恐れもあることから、労務提供の受領を拒否することは可能です。「いえ、もう治りかけですし、大丈夫です。片付けないといけない仕事を残して帰れませんから。」「大丈夫じゃない。君がよくても、他の従業員に広がる可能性もあるし、ここ数日、君は仕事もろくに手がついていないじゃないか。完治するまで休みを取りなさい。」「実は、先週病院にいくと、ノロウイルスにかかっていると医者からいわれました。」会社を守るノウハウ満載。セミナー内容のダイジェスト版を無料でプレゼントします。労務問題を未然に防ぎ、例えトラブルが発生したとしても、損害を最小限に抑えるために「社長のための人事労務の勘所」をわかりやすく解説しています。これは行政解釈によると、「法定伝染病については、伝染病予防法 (現在は感染症法)によって予防の措置がとられるから本号の対象とならない」とされていることから、(昭24・2・10基発第158号、昭33・2・13基発第90号)感染症法に該当する感染症であれば、労働安全衛生法上の就業禁止とは取り扱わず、感染症法上の規定に委ねるということを意味しています。しかし上記のケースや、無理をしてでも出社しようとするケース等も想定されます。オフィスビルの6階にあり、従業員全員が、ワンフロアで仕事をしています。外回りの仕事は、ほとんどありません。→ 賃金（休業手当）支払義務が発生しないケースは、法令上その従業員の就業を禁止させなければならない場合に限られます。一方、感染症法では、感染症を一類感染症～五類感染症、新型インフルエンザ等感染症、指定感染症、および新感染症の区分に分類しており、一類感染症～三類感染症、および新型インフルエンザ等感染症に罹患した場合には、国が入院勧告や就業制限といった措置を取ることができるとされています。労働安全衛生法施行規則第61条には「病者の就業禁止」という条文があり、これによれば、「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者については、その就業を禁止しなければならない」という規定があります。その場合、当社は、年次有給休暇の申請を促し、該当する従業員が治療に専念し、他の従業員に風邪や感染症等が広がらないように対応しています。休業手当の問題は残りますが、スムーズに休業させるためにも、事前に就業規則に規定しておくことが、労務管理上適切だと考えます。欠勤・遅刻・早退などについて正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。そのため、誰かが風邪や感染症等にかかると、すぐ広がってしまうため、従業員には体調管理をしっかりし、予防対策をするよう度々声をかけています。
こんにちは。社会保険労務士法人アールワンの濵中（はまなか）です。 さて、寒さが少しずつ厳しくなり、インフルエンザやノロウイルスなどの感染症が流行する季節になってきましたね。もちろん病気は予防が第一ですが、もしも従業員が感染症にかかった場合に ただし、5類感染症は感染しても就業制限はなく、従業員を休ませる場合は「会社都合の休職（ 使用者の責に帰すべき事由による休業）」となり休業手当を支給する必要があります。従業員が自主的に休んだ場合は、会社都合の休職とはなりません。 毎年流行しているインフルエンザや、その他の感染症は感染力が強く、人から人へ、あるいはまれに動物から人へといった感染が認められています。そのような感染症や重度の疾病に罹患した労働者がいた場合、使用者はどのような対応を講ずるべきなのでしょうか？2 前項に規定する患者及び無症状病原体保有者は、当該者又はその保護者が同項の規定による通知を受けた場合には、感染症を公衆にまん延させるおそれがある事務として感染症ごとに厚生労働省令で定める事務に、そのおそれがなくなるまでの期間として感染症ごとに厚生労働省令で定める期間従事してはならない。使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。そのため、季節性インフルエンザに感染した労働者が出勤すると言ってきた場合、法律の定めを根拠として、使用者はこれを拒むことができません。しかし、使用者には安全配慮義務があり、他の労働者への感染拡大を防ぐ措置をとらなくてはいけませんので、出勤意思がある者に対しても使用者が休業させることもできます。その場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当するため、使用者は休業手当を支払う必要があります。都道府県知事は、一類感染症の患者及び二類感染症、三類感染症又は新型インフルエンザ等感染症の患者又は無症状病原体保有者に係る第12条第1項の規定による届出を受けた場合において、当該感染症にまん延を防止するため必要があると認めるときは、当該者又はその保護者に対し、当該届出の内容その他の厚生労働省令で定める事項を書面により通知することができる。労働者が感染症に罹患しているのにもかかわらず、強制的に出勤をさせるような行為は労働安全衛生法および労働契約法違反に問われる可能性があります。事業者は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止しなければならない。ただし、第1号に掲げる者について伝染予防の措置をした場合は、この限りではない。3 前項の規定の適用を受けている者又はその保護者は、都道府県知事に対し、同項の規定の適用を受けている者について、同項の対象者ではなくなったことの確認を求めることができる。そういった対応は、労働契約法上定められた使用者の労働者に対する安全配義務に違反しているとも考えられます（労契法5条）。万が一出勤すると他の労働者にも感染してしまう危険性もあるため、感染症に罹患した労働者に限らず他の労働者に対しても安全配慮義務違反に該当するおそれがあります。インフルエンザには毎年流行する季節性のインフルエンザと、まだ発覚していない新型インフルエンザがあります。会社としては、インフルエンザに感染した労働者に対する就業制限を定めておく必要があります。しかし、感染したインフルエンザの類型によって使用者が労働者の就業に関して行うべき対応が異なることになります。本項では、その対応の違いについて解説していきます。また、診断書を受け取るために病院に行くと、新たに病気に感染する可能性もあり、労働者への負担がかかるおそれがあります。したがって、使用者は、医師による口頭での復職許可を得る等、診断書免除の配慮が必要となります。近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある労働安全衛生規則61条第2項によると、前項の第1号から第3号に該当するおそれがある労働者を就業禁止にする場合、使用者は疾病の種類や程度等を聴き、各事業場の産業医等に意見を聴かなければなりません。就業禁止は労働者の就業の機会を失わせることになるため、やむを得ない場合に限り禁止することとなります。よって、使用者は就業禁止に対して、慎重に判断しなければなりません。新型インフルエンザに感染した場合、通常の季節性インフルエンザよりも感染のリスクが高いため、法律上就業が禁止されています。そのため、労働者が新型インフルエンザに感染した場合は、法律に則り、就業禁止となります。その場合、使用者に賃金等の支払い義務はありません。新型インフルエンザは感染症法にて規定されている病気であり、医師等の指導による休業になるため、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当しないと解されるため、休業手当を支払う義務はありません。感染症等の疾病により労働者を就業禁止にした場合、使用者は賃金を支払う義務はあるのでしょうか。本項では就業禁止の労働者に対する賃金の支払い義務について、解説していきます。就業禁止だった労働者が復職する場合、使用者は労働者に対して医師の診断書の提出を求めることができます。しかし、労働者の診断・治癒の判断は診察した医師が身体症状や検査結果等をふまえ、医学的知見に基づいて行います。そのため、患者の治療にあたる医療機関に過剰な負担をかけてしまうおそれがあるため、診断書の提出を必須とすることは望ましくありません。年次有給休暇は、労働者が申請をして初めて利用できる休暇です。これをふまえた上で、法定内の感染症に罹患した労働者が医師等によって指導され休業する場合、無給となります。会社としてその無給の休業期間に、労働者の有給休暇を充てることはできません。冒頭にあるように、有給休暇はあくまでも労働者の申請によって使えるもので、また、使用者が強制的に有給休暇を促すようにすすめてはいけません。2 事業者は、前項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、産業医その他専門の医師の意見をきかなければならない。感染症に罹患した労働者が、治癒する前に出勤しようとした際、会社側は感染拡大を懸念し出勤を止めるかと思います。その場合、法律等に基づくのではなく、使用者の自主的な判断で休業させる場合に当たるため、一般的に休業手当を支払う義務が生じます。使用者は、労働者が「伝染性の疾病その他の疾病」に罹患した場合、就業を禁止しなければなりません（労安衛法68条）。より詳細の病状の規定は後述しますが、労働安全衛生規則上に明記されています。また、感染症法おいて、都道府県知事から就業制限の通知を受けた場合は、会社の判断で就業を禁止せずとも国や地方公共団体の命令によって就業が制限されることになります。この場合でも、会社の判断による就業禁止ではなく、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）には該当しないため、賃金等を支払う必要はありません。また、就業禁止に当たる場合の賃金や休業手当の支払いについても規定しておく等、適切な就業規則を作成することにより、労使間でのトラブル防止へとつながるでしょう。本記事では、労働者が感染症に罹患した場合に使用者がとるべき対応について解説していきます。6 前項ただし書に規定する場合において、都道府県知事は、速やかに、その通知をした内容について当該協議会に報告しなければならない。労働安全衛生法等により、労働者の就業を禁止させなければならない場合で、実際に感染症に罹患した労働者を就業禁止にした場合には、使用者に賃金や休業手当の支払い義務は生じません。労働安全衛生法68条で定められている就業禁止の内容の詳細は、労働安全衛生規則61条にて定められています。その就業禁止になる感染症の規定の中で、労働安全衛生規則61条第1項第1号における「病毒伝ぱのおそれがある伝染病の疾病にかかった者」が、具体的にどのような者を指すのかが問題となります。厚生労働省は、この規定を「伝染させるおそれが著しいと認められる結核にかかっている者」（平成12年3月30日基発第207号）と解釈しています。そのため、結核以外の感染症に罹患した場合は、就業禁止にならないものと考えられます。執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京オフィス企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。このように、使用者が就業禁止の義務を怠ってしまった場合、数多くの法的リスクを伴うこととなります。感染症は目には見えないものになるため、予防をしていても感染してしまうことがあります。そうなってしまった場合に、使用者と労働者との間で規定があると、よりスムーズな手続が可能になります。したがって、使用者としては就業規則内に、法律上、就業が禁止されている感染症以外の病気でも、会社の判断で就業を禁止することができることを規定しておくと良いでしょう。あらためて、休業手当とは、休業が会社の都合で発生したものである場合に手当が支払われる制度のことをいいます。4 都道府県知事は、前項の規定による確認の求めがあったときは、当該請求に係る第2項の規定の適用を受けている者について、同項の規定の適用に係る感染症の患者若しくは無症状病原体保有者でないかどうか、又は同項に規定する期間を経過しているかどうかの確認をしなければならない。季節性インフルエンザは新型インフルエンザと異なり、感染症法が定めるところの5類感染症に分類されており、就業禁止の対象ではありません。感染症に関する就業制限については、感染症法に規定されています。感染症法18条では、1類感染症から3類感染症及び新型インフルエンザに分類される感染症に罹患した労働者は、就業を制限する措置をとらなければなりません。また、感染症法に該当する感染症であれば、労働安全衛生上の就業禁止の規定にかかわりなく、感染症法上の規定に委ねることができます。まず、労働安全衛生法では、厚生労働省にて定められている感染症に罹患した労働者を強制的に就業させると、6ヶ月以下の懲役又は50万円以下の罰金が科されることが定められています（労安衛法119条第1項）。5 都道府県知事は、第1項の規定による通知をしようとするときは、あらかじめ、当該患者又は無症状病原体保有者の居住地を管轄する保健所について置かれた第24条第1項に規定する協議会の意見を聴かなければならない。ただし、緊急を要する場合で、あらかじめ、当該協議会の意見を聴くいとまがないときは、この限りでない。 現在ノロウイルスは「感染性胃腸炎」の一部として扱われており、感染症法上の五類感染症に位置づけられているため、労働安全衛生法上の就業禁止の条項は適用できないことになります。「Ａ君、ここ数日、どうも顔色が悪いようだけど大丈夫か？どこか具合が悪いんじゃないのか？」「なんだってーっ！？熱は？大丈夫か？じゃあ、もう仕事はいいから、早く帰りなさい。」よって、国が講じていない措置を超えて、会社が独自に休みを命じた場合には、賃金（休業手当）の支払義務は発生することになります。しかし、このような冬の寒い季節になると、予防対策をしていたとしても、風邪や感染症等にかかってしまう者もでてきます。「休みは取りません。部長、僕は有給休暇が残っていません。休んで欠勤控除されるくらいなら、頑張って仕事します。もし、それが駄目というのなら、それは会社の都合ですから、休業手当を支払ってください。」病気の疑いのある従業員や、すでに発症している従業員に対し、会社が休みを命じた場合、その間の賃金はどうなるのでしょうか？また、「伝染予防の措置を講じた場合は、この限りではない」とも規定されています。実際、従業員が、風邪や感染症等にかかった場合は、自主的に欠勤することの方が多いかと思います。十分な労務提供ができなかったり、他の従業員への感染の恐れもあることから、労務提供の受領を拒否することは可能です。就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。病気に罹患した従業員を休ませた場合に賃金（休業手当）支払義務が発生しないケースは、法令上その従業員の就業を禁止させなければならない場合に限られます。ここでも、ノロウイルスは五類感染症に位置づけられていることから、通常は就業制限の措置が取られることはありません。そういった場合、労働者に就労請求権はありませんし、十分な労務提供ができなかったり、他の従業員への感染の恐れもあることから、労務提供の受領を拒否することは可能です。「いえ、もう治りかけですし、大丈夫です。片付けないといけない仕事を残して帰れませんから。」「大丈夫じゃない。君がよくても、他の従業員に広がる可能性もあるし、ここ数日、君は仕事もろくに手がついていないじゃないか。完治するまで休みを取りなさい。」「実は、先週病院にいくと、ノロウイルスにかかっていると医者からいわれました。」会社を守るノウハウ満載。セミナー内容のダイジェスト版を無料でプレゼントします。労務問題を未然に防ぎ、例えトラブルが発生したとしても、損害を最小限に抑えるために「社長のための人事労務の勘所」をわかりやすく解説しています。これは行政解釈によると、「法定伝染病については、伝染病予防法 (現在は感染症法)によって予防の措置がとられるから本号の対象とならない」とされていることから、(昭24・2・10基発第158号、昭33・2・13基発第90号)感染症法に該当する感染症であれば、労働安全衛生法上の就業禁止とは取り扱わず、感染症法上の規定に委ねるということを意味しています。しかし上記のケースや、無理をしてでも出社しようとするケース等も想定されます。オフィスビルの6階にあり、従業員全員が、ワンフロアで仕事をしています。外回りの仕事は、ほとんどありません。→ 賃金（休業手当）支払義務が発生しないケースは、法令上その従業員の就業を禁止させなければならない場合に限られます。一方、感染症法では、感染症を一類感染症～五類感染症、新型インフルエンザ等感染症、指定感染症、および新感染症の区分に分類しており、一類感染症～三類感染症、および新型インフルエンザ等感染症に罹患した場合には、国が入院勧告や就業制限といった措置を取ることができるとされています。労働安全衛生法施行規則第61条には「病者の就業禁止」という条文があり、これによれば、「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者については、その就業を禁止しなければならない」という規定があります。その場合、当社は、年次有給休暇の申請を促し、該当する従業員が治療に専念し、他の従業員に風邪や感染症等が広がらないように対応しています。休業手当の問題は残りますが、スムーズに休業させるためにも、事前に就業規則に規定しておくことが、労務管理上適切だと考えます。欠勤・遅刻・早退などについて正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。そのため、誰かが風邪や感染症等にかかると、すぐ広がってしまうため、従業員には体調管理をしっかりし、予防対策をするよう度々声をかけています。