以上のように、労働者には法律で「退職の自由」が保障されていますので、たとえ就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在し、それを了承したうえで労働者が就労を始めた場合であっても、そのような規定は一切無視して退職届（退職願）を提出するなどして退職の意思表示を行い、労働者の意思で一方的に退職することは可能です。先ほども述べたように就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在する会社で会社側が退職の許可（承諾）を出さない場合であっても退職届（退職願）を提出して一方的に辞めることは可能ですが、それでもなお会社の上司等が執拗に就労を求める場合は、労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うというのも対処法として有効です。例えば、就業規則に「退職する場合は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」と規定されていたり、入社する際に「退職する際は退職届（退職願）を提出し会社の許可が受けられない限り退職しません」などと記載された誓約書を差し入れている会社において退職する際に、会社側が就業規則や誓約書の規定を根拠に退職の許可を出さず、就労の継続を求めるようなケースです。この点、提出する退職届（退職願）のコピーを取ったうえで特定記録郵便などで送付しておけば、会社に提出したことが客観的な証拠として残されることになりますので、将来的に裁判に発展する蓋然性が高い場合には、あらかじめ退職届（退職願）を郵送することも考えておいた方がよいでしょう。結論から言うと、たとえ就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定があり、それを了承したうえで就労を開始した場合であっても、そのような規定は無視して単に退職届（退職願）を提出し会社側の許可の有無に関係なく退職することが可能です。「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」の場合も同じです。なぜなら、先ほど説明したように労働基準法5条で強制労働の禁止が明確に規定されているからです。この「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で雇い入れられている労働者は契約期間中はその使用者の下で就労する労働契約上の義務を負担していることになりますので、契約期間が満了する「前」に退職する場合には、契約違反として債務不履行責任が発生し使用者（会社）から損害賠償請求されることも甘受しなければならないのが原則です（民法415条）。なぜなら、雇用契約については法律で労働者に「退職の自由」が明確に認められていますので、その「退職の自由」を不当に制限する当事者間の合意は「無効」と判断されるからです。また、案件によっては弁護士や司法書士に個別に依頼して裁判手続きで解決を図る必要がありますので、自力での解決が困難であることがわかった時点で早めに弁護士や司法書士に相談するよう心掛けてください。勤務先の仕事を辞める場合、直属の上司などに退職届（退職願）を提出して退職の意思表示を行うのが一般的ですが、退職届（退職願）を提出したにもかかわらず、会社から「退職には会社の許可が必要」などと言われて許可が出ず、事実上退職を制限されるケースがあります。なお、将来的に確実に裁判に発展することが明らかであるケースでは内容証明郵便で退職届（退職願）を送り付ける方が無難かもしれません。使用者（会社）に退職届（退職願）を提出したにもかかわらず、使用者（会社）側が就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在することを根拠に「会社の許可（承諾）がない限り辞めさせない！」と主張して退職届（退職願）の受け取りを拒否しているような場合では、退職届（退職願）を郵送で会社に送り付けるのも一つの対処法として有効です。もっとも、先ほど説明したように「やむを得ない事由」がなく「契約期間の初日から1年」が経過する「前」に退職する場合は労働者側に退職できる正当な理由がありませんので、この場合に使用者の許可なく退職した場合は使用者から損害賠償請求される可能性があることは甘受しなければならないことになります。※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。しかし、単に手渡しで提出して受け取りを拒否されたケースでは「退職届（退職願）を提出した」という客観的証拠を裁判所に提出することが困難ですので、その証拠を確保しておくために郵送で通知する方法を取ることはこういった場合の対処法として有効に機能します。退職は「退職します」と口頭で通知するか、あるいは退職届（退職願）を提出し、その意思表示が使用者の受理権限のある者に到達した時点で有効に成立しますので、仮に会社が退職届（退職願）の受け取りを拒否したとしても、それを提出しさえすれば退職の効果は法律上有効に発生することになりますが、後に裁判になった場合にもし会社側が「退職届（退職願）は受け取っていない」などと反論してきた場合は労働者の側で「退職届（退職願）を提出した」ということを立証しなければなりません。先ほども説明したように、就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」という規定があったとしても、そのような規定は労働者の「退職の自由」を不当に制限するものとして「無効」と判断されますので、会社の許可（承諾）の有無にかかわらず退職の効果は生じますから、退職届（退職願）を提出したにもかかわらず会社側が就労を強制する場合には、その会社は法律上も契約上も就労の義務のない労働者に就労を強要していることになります。この民法627条の規定は「期間の定めのない雇用契約」で働く労働者の「退職の自由」を規定した条文となりますが、使用者（会社）との間で「期間の定めのない雇用契約」を結んで働いている労働者が退職する場合は、退職希望日の２週間前までに退職届（退職願）を提出するなどして退職の意思表示を行いさえすれば、法律上は問題なく使用者（会社）との雇用契約を解除して仕事を辞めることができるようになると考えられるわけです。したがって、たとえ就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在し、それを了承したうえで労働者が就労を始めた場合であっても、そのような規定は「無効」と判断して一切無視しても問題ありません。この点、先ほども述べたように、会社によっては就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が設けられている場合がありますので、そのような就業規則や誓約書での当事者間の合意の有効性が問題となりますが、この労働者の「退職の自由」を規定した民法627条の規定は、法律学上”強行法規”と解釈されていて、この規定に反する当事者間の合意は「無効」と判断されることになります。したがって、仮に就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在し、それを了承したうえで労働者が就労を始めた場合であっても、「やむを得ない事由」があるか「契約期間の初日から1年」が経過した「後」に退職する場合は、使用者（会社）側の許可（承諾）の有無にかかわらず、退職届（退職願）を提出するなど退職の意思表示をすることこよって一方的に仕事を辞めることができるということになります。なお、先ほど述べたように「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」で働く労働者は、その契約期間中はその使用者の下で就労する契約上の義務を負担していることになりますので、「やむを得ない事由」が「無い」場合であったり「契約期間の初日から1年」が経過する「前」であるにもかかわらず契約期間の途中で退職した場合は契約違反ということで債務不履行責任の損害賠償債務を負担することになるのが原則ですが、その場合であっても退職する際に会社側の許可は必要ありません。雇い主との間の雇用契約が「期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）」の場合、つまり働く期間が「いつからいつまで」というように定められておらず定年まで勤めあげるのが前提となっていていわゆる終身雇用で雇い入れられる雇用契約の場合には、民法627条で退職の意思表示を行ってから２週間が経過した時点で無条件に使用者（会社）との雇用契約が解除されることが明確に規定されています。なぜなら、この民法627条の規定は憲法18条が規定する奴隷的拘束の禁止を具現化する法律であって、仮にこれらの規定に反する使用者（会社）と労働者の合意を「有効」としてしまうと奴隷的拘束の禁止を規定した憲法18条や強制労働の禁止を規定した労働基準法5条が有名無実化し、容易に国民の権利が侵害されてしまう結果となり不都合だからです。なお、この場合に労働基準監督署に提出する労基法違反の申告書は、以下のような文面で差し支えないと思います。そうすると、その使用者（会社）は強制労働の禁止を規定した労働基準法第5条に違反することになりますので、労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うことが可能なのです（労働基準法第104条1項）。労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行い、監督署から勧告等が出されれば、会社の方でも執拗な就労の強制を止める可能性もありますので、退職届（退職願）を提出した後も会社側が退職を拒絶し就労を強要する場合には労働基準監督署への申告も考えた方がよいのではないかと思います。このような場合、会社から許可が出されるまで仕事を辞めることはできないのでしょうか？そして、この「やむを得ない事由」がある場合と「期間の初日から1年が経過した後」の退職を規定した民法628条と労働基準法137条も先ほど説明した民法627条の規定と同様に労働者の「退職の自由」を保障した”強行法規”と考えられていますので、これに反する当事者間の合意は「無効」と判断されるのが通常です。当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。「期間の定めのある雇用契約」とは契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように限定されていて、契約期間が満了すれば契約の更新がなされない限り退職しなければならないことを前提とする有期労働契約のことを言います。単に２週間の予告期間さえ設けていれば足り、退職届（退職願）を提出することによって「いつでも」「自由に」退職することができるということになるのです。なお、この場合に提出する退職届（退職願）は以下のようなもので差し支えありません。もっとも、法律上そのように労働者の「退職の自由」が認められているとはいっても、会社によってはそのような法律上の考え方を無視して「会社の許可がない限り辞めさせない！」と主張し、退職を申し出た労働者に執拗に就労を強要するケースもありますので、そのようなケースで具体的にどのように対処すればよいかという点が問題となります。そのため「期間の定めのある雇用契約」で働く労働者が契約期間の途中で退職することは制限されるのが通常ですが、例外的に「やむを得ない事由」がある場合（民法628条）か「契約期間の初日から1年を経過した後」（労働基準法第137条）であれば契約期間の途中でも「直ちに」「いつでも」退職することが認められています。私は、一身上の都合により、△年△月△日をもって退職いたします。以上の方法でも解決しない場合には、労働局に紛争解決援助の申し立てを行ったり、自治体や労働委員会の「あっせん」を利用したり、弁護士会と司法書士会が主催するＡＤＲを利用したりすることも検討する必要があります。この労働基準法5条も、憲法18条が保障した奴隷的拘束の禁止を具現化する法律として”強行法規”と考えられていますから、たとえこれに反する当事者間の合意があったとしてもその合意は「無効」と判断されます。就業規則や誓約書で労働者の退職に使用者（会社）側の許可（承諾）が要件とされている場合のその規定の有効性が問題となります。したがって、仮に就業規則や誓約書に「退職する際は退職届（退職願）を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在し、それを了承したうえで労働者が就労を始めた場合で、かつ、契約期間が満了する「前」に退職する場合であっても、使用者側の許可（承諾）の有無にかかわらず、労働者は退職することができるということになるのです。なお、これらの対処法を取る場合の具体的な相談場所等についてはこちらのページでまとめていますので参考にしてください。