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いますが、今回の法改正においては、長時間労働者に対する医師による面接指導の履行確保を 図るため、労働安全衛生法を改正し、これらの方の労働時間の状況（※）についても、労働安 ありませんでした（行政指導のみ）。 （改正後） 法律で残業時間の上限を定め、 これを超える残業はできなく なります。 月残業45時間 ＝1日残業2時間程度 1年間＝12か月 1年間＝12か月 残業時間 月45時間 年360時間 法定労働時間 1日8時間 週40時間 上限なし 面接指導等の実施 過重労働による脳・心臓疾患等の健康障害の発症を予防するため、長時間の時間外・休日労働※1等をしている労 働者に対して、事業者は医師による面接指導を行う。 ①労働時間の状況の把握※2 ②労働時間の通知及び面接指導受診指示 厚生労働省ホームページに、事業主・産業医・その他産業保健関係者への働き方改革関連法により2019年4月1日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます リーフレットが掲載されましたのでご案内いたします。 日本の働き手が高齢者になっているいま、労働時間や健康診断などが以前と比べて、厳しい目が向けられています。労働時間の把握の仕方については、タイムカードやパソコンなどの使用記録等による方法が挙げられていますが（新安衛則第52条の７の３第1項）、厚生労働省の施行通達（平成30年12月、基発1228第16号）では…日本語が含まれない投稿は無視されますのでご注意ください。（スパム対策）このような考え方は、働き方改革関連法によ労基法関係の改正でも、時間外労働の上限規制のなかで一部取り入れられています。さらに同様の観点から労働時間を把握しなければならない労働者に、いわゆる管理監督者なども含まれていることに気を付けておく必要があります。「休憩時間を除き、1週間あたり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1か月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められるもの」（新安衛法 第66条の８第1項、新安衛法第52条の２第1項）運送会社では、どうしても拘束時間が長時間になりやすいので、該当しているところが多いです。「原則として、タイムカード・パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録、事業者（事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を含む）の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない」これは、安衛法が労働者の健康管理を目的としていることによるもので、過労死等に関する労災認定基準においても同様になります。このほか、事業者に対して、面接指導について労働時間の算定を行ったとき、時間外労働が1か月あたり80時間を超えた労働者には、面接指導の申し出を促すために、すみやかにその旨を通知するように義務付けられています。（新安衛則第52条の２第3項）そのため、もしも労働基準監督署の臨検が行われると、この「面接指導」について指摘されることが多いため、この「面接指導」について、トラック協会の会議などですでに耳にしたことがある運送会社も多いかもしれません。 改正後の労働安全衛生法では、長時間労働やメンタルヘルス不調などにより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃 さないため、産業医による面接指導や健康相談等が確実に実施されるようにし、産業保健機能を強化するとともに、産業医 法改正前は、長時間労働者に対する医師の面接指導は安衛法第66条の8に規定されていました。なお、高プロ制度の対象者は本条による労働時間把握の対象外となりますが、労基法第41条の2第3項（前述）によって健康管理時間を把握する措置を講じることが義務付けられています。管理監督者は労基法の労働時間に関する規定が適用されませんが、適用除外となるのは「労基法の労働時間に関する規定」のみです。安衛法に規定されている本条に基づく医師の面接指導については適用除外とはならないことに留意してください。新商品等開発業務に従事する労働者であれば、月100時間以上の時間外・休日労働が認められる場合には第66条の8の2に基づいて本人からの申出にかかわらず医師の面接指導を実施しなければなりませんが、それに加えて、月80時間以上の時間外・休日労働を行った者から申し出があった場合には、第66条の8に基づいて医師の面接指導を実施する必要があります。なお、法改正前から規定されている 第66条の8（通常労働者）に基づく面接指導については法違反に対する罰則規定が設けられておらず、法改正後においても罰則規定の適用はありません。2 事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければならない。長時間労働者に対する面接指導を実施するためには労働時間の把握が必要不可欠であり、法改正前においても事業主には当然に労働時間を把握する「責務」があったと解されますが、法改正後においては、労働時間の把握措置をより確実に講じさせるために、法律上の「義務」として定められることになりました。第66条の8の3 事業者は、第66条の8第1項又は前条第1項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第12月項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。「健康管理時間」は、労基法第41条の2第3項でその定義が定められており、原則として「事業場内にいた時間」と「事業場外において労働した時間」の合計の時間をいいます。今回は、法改正後における長時間労働者に対する医師の面接指導の主な変更内容と留意点について解説します。安衛則第52条の2第3項の改正により、第66条の8（通常の労働者）に基づく面接指導の対象となる労働者で、時間外・休日労働が月80時間を超えた者については、その労働者に当該超えた時間に関する情報を通知することが義務付けられました。「当該超えた時間に関する情報」とは、「時間外・休日労働時間数」のことを指します。通知の方法としては、書面や電子メール等により通知する方法のほか、給与明細に時間外・休日労働時間数が記載されている場合には、これをもって労働時間に関する情報の通知としても差し支えありません（同通達）。法改正前において医師による面接指導の実施義務を定めた規定は本条のみでした。（第66条の9に努力義務規定があります。）法改正後は、本条に加えて、新商品等開発業務に従事する労働者（時間外労働の限度時間の適用対象外となる者）に対する面接指導（第66条の8の2）と高度プロフェッショナル制度によって勤務する労働者に対する面接指導（第66条の8の4）に関する規定がそれぞれ設けられました。第41条の2第3項 対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間（この項の委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間）と事業場外において労働した時間との合計の時間（第5号ロ及びニ並びに第6号において「健康管理時間」という。）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る。）を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。法改正によって新設された第66条の8の3では、事業主は、第66条の8（通常労働者）と第66条の8の2（新商品等開発業務）の面接指導を実施するために、厚生労働省令で定める方法により労働時間の状況を把握する措置を講じることが義務付けられました。労基法第36条の改正によって月100時間以上の時間外労働（休日労働を含む）を行わせることができなくなったため、面接指導の対象についても時間数の見直しが行われたものです。第52条の2第3項 事業者は、第1項の超えた時間の算定を行つたときは、速やかに、同項の超えた時間が一月当たり80時間を超えた労働者に対し、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならない。本条で求められているのは時間外・休日労働時間数のみですが、通達（平成30年12月28日基発1228第16号）において、当該通知は、疲労の蓄積が認められる労働者の面接指導の申出を促すものであるため、労働時間に関する情報のほか、面接指導の実施方法・時期等の案内を併せて行うことが望ましいとされています。 産業医の身分の安定性を担保し、職務の遂行の独立性・中立性を高めるため、事業者は産業医が辞任したときや解任したとき、おおむね1カ月以内にその旨・その理由を衛生委員会・安全衛生委員会に報告しなければなりません。法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6カ月が限度措置を講じない場合は、その旨、その理由を報告することも求められます。また、時間外・休日労働時間の算定を行ったときは、1カ月当たり80時間を超えた労働者本人に対して、おおむね2週間以内にその情報を通知しなければなりません。【教えて！山越先生】産業医がいない地方の小規模支社。電話面談できる？（７）事業者は面接指導を実施するため、タイムカードによる記録や、パーソナルコンピューターの使用時間記録などの客観的な方法、適切な方法により、労働者の労働時間を把握しなければなりません。そして、把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための措置を取る必要があります。「新技術・新商品などの研究開発業務」は、医師の面接指導、代替休暇の付与などの健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用されません。働き方改革関連法～企業が産業保健で対応しなければならないことは？（２）ただし、「自動車運転の業務」「建設事業」「医師」「鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業」については、上限規制の適用は猶予され、原則改正法施行5年後に適用されます。休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項なので、使用者が年次有給休暇の時季指定をする場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法について、就業規則に記載しなればいけません。80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者は、面接指導の対象となります。本人の申し出により、面接指導を行います。労働者が産業医に直接相談できるようにするための環境整備や、労働者への周知をします。また、面接指導や健康診断の結果など、労働者の健康情報が適正に取り扱われ、労働者が安心して健康相談を受けられるようにします。さらに、事業者は産業医から勧告を受けたとき、おおむね1カ月以内に勧告の内容と、勧告を踏まえて講じた措置、講じようとする措置の内容を衛生委員会・安全衛生委員会に報告しなければなりません。時間単位年休と特別休暇（会社独自の特別な休暇制度）は、この対象にはなりませんので注意してください。「使用者による時季指定」「労働者自らの請求・取得」「計画年休」のいずれかの方法で、労働者に年5日以上の年休を取得させることになります。違反すると、労働者1人につき１罪として、30万円以下の罰金などが科されることがあります。また、臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合も、以下の4点を守る必要があります。・時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」がすべてひと月当たり80時間以内時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に添った取得時季となるよう、聴取した意見を尊重するように努めることが求められています。これまでは、労働者が申し出なければ年休を取得できませんでしたが、改正後は使用者が希望を聞き、それを踏まえて取得時季を指定します。労働安全衛生法改正により、事業者は2019年4月から、産業医に労働時間に関する情報や、産業医が労働者の健康管理を適切に行うために必要な情報を提供しなければなりません。産業医の山越志保氏が、事例とともに産業医への情報開示のポイントを講演しました。年次有給休暇が10日以上付与される労働者に、年間5日間の年休を取得させることが、使用者の義務になります。また、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。また、産業医が産業医学の専門的立場から労働者の健康確保のための活動を行いやすいように、産業医に対して以下の情報を、それぞれ定める時期に提供しなければなりません。健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないように、産業医による面接指導や健康相談を確実に実施するための施策が始まります。これまで36協定で定める時間外労働の上限については、厚生労働大臣の告示にとどまっていましたが、今回、罰則付きで法律に規定されました。さらに、臨時的な特別の事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられます。違反した場合は、罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される恐れがあります。大企業で専属産業医としての長いキャリアのある浜口伝博先生が「改正労働安全衛生法で産業医の何が変わるのか！」と題して講演。改正の目的や具体的な内容、法律に込められたメッセージまでわかりやすく解説していただきました。後編です。働き方改革関連法が4月から施行され、産業医の権限や産業保健機能が強化されます。事業者はどのようなことに対応しなければならないのでしょうか。特定社会保険労務士の舘野聡子先生に聞きました。
いますが、今回の法改正においては、長時間労働者に対する医師による面接指導の履行確保を 図るため、労働安全衛生法を改正し、これらの方の労働時間の状況（※）についても、労働安 ありませんでした（行政指導のみ）。 （改正後） 法律で残業時間の上限を定め、 これを超える残業はできなく なります。 月残業45時間 ＝1日残業2時間程度 1年間＝12か月 1年間＝12か月 残業時間 月45時間 年360時間 法定労働時間 1日8時間 週40時間 上限なし 面接指導等の実施 過重労働による脳・心臓疾患等の健康障害の発症を予防するため、長時間の時間外・休日労働※1等をしている労 働者に対して、事業者は医師による面接指導を行う。 ①労働時間の状況の把握※2 ②労働時間の通知及び面接指導受診指示 厚生労働省ホームページに、事業主・産業医・その他産業保健関係者への働き方改革関連法により2019年4月1日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます リーフレットが掲載されましたのでご案内いたします。 日本の働き手が高齢者になっているいま、労働時間や健康診断などが以前と比べて、厳しい目が向けられています。労働時間の把握の仕方については、タイムカードやパソコンなどの使用記録等による方法が挙げられていますが（新安衛則第52条の７の３第1項）、厚生労働省の施行通達（平成30年12月、基発1228第16号）では…日本語が含まれない投稿は無視されますのでご注意ください。（スパム対策）このような考え方は、働き方改革関連法によ労基法関係の改正でも、時間外労働の上限規制のなかで一部取り入れられています。さらに同様の観点から労働時間を把握しなければならない労働者に、いわゆる管理監督者なども含まれていることに気を付けておく必要があります。「休憩時間を除き、1週間あたり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1か月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められるもの」（新安衛法 第66条の８第1項、新安衛法第52条の２第1項）運送会社では、どうしても拘束時間が長時間になりやすいので、該当しているところが多いです。「原則として、タイムカード・パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録、事業者（事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を含む）の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない」これは、安衛法が労働者の健康管理を目的としていることによるもので、過労死等に関する労災認定基準においても同様になります。このほか、事業者に対して、面接指導について労働時間の算定を行ったとき、時間外労働が1か月あたり80時間を超えた労働者には、面接指導の申し出を促すために、すみやかにその旨を通知するように義務付けられています。（新安衛則第52条の２第3項）そのため、もしも労働基準監督署の臨検が行われると、この「面接指導」について指摘されることが多いため、この「面接指導」について、トラック協会の会議などですでに耳にしたことがある運送会社も多いかもしれません。 改正後の労働安全衛生法では、長時間労働やメンタルヘルス不調などにより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃 さないため、産業医による面接指導や健康相談等が確実に実施されるようにし、産業保健機能を強化するとともに、産業医 法改正前は、長時間労働者に対する医師の面接指導は安衛法第66条の8に規定されていました。なお、高プロ制度の対象者は本条による労働時間把握の対象外となりますが、労基法第41条の2第3項（前述）によって健康管理時間を把握する措置を講じることが義務付けられています。管理監督者は労基法の労働時間に関する規定が適用されませんが、適用除外となるのは「労基法の労働時間に関する規定」のみです。安衛法に規定されている本条に基づく医師の面接指導については適用除外とはならないことに留意してください。新商品等開発業務に従事する労働者であれば、月100時間以上の時間外・休日労働が認められる場合には第66条の8の2に基づいて本人からの申出にかかわらず医師の面接指導を実施しなければなりませんが、それに加えて、月80時間以上の時間外・休日労働を行った者から申し出があった場合には、第66条の8に基づいて医師の面接指導を実施する必要があります。なお、法改正前から規定されている 第66条の8（通常労働者）に基づく面接指導については法違反に対する罰則規定が設けられておらず、法改正後においても罰則規定の適用はありません。2 事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければならない。長時間労働者に対する面接指導を実施するためには労働時間の把握が必要不可欠であり、法改正前においても事業主には当然に労働時間を把握する「責務」があったと解されますが、法改正後においては、労働時間の把握措置をより確実に講じさせるために、法律上の「義務」として定められることになりました。第66条の8の3 事業者は、第66条の8第1項又は前条第1項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第12月項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。「健康管理時間」は、労基法第41条の2第3項でその定義が定められており、原則として「事業場内にいた時間」と「事業場外において労働した時間」の合計の時間をいいます。今回は、法改正後における長時間労働者に対する医師の面接指導の主な変更内容と留意点について解説します。安衛則第52条の2第3項の改正により、第66条の8（通常の労働者）に基づく面接指導の対象となる労働者で、時間外・休日労働が月80時間を超えた者については、その労働者に当該超えた時間に関する情報を通知することが義務付けられました。「当該超えた時間に関する情報」とは、「時間外・休日労働時間数」のことを指します。通知の方法としては、書面や電子メール等により通知する方法のほか、給与明細に時間外・休日労働時間数が記載されている場合には、これをもって労働時間に関する情報の通知としても差し支えありません（同通達）。法改正前において医師による面接指導の実施義務を定めた規定は本条のみでした。（第66条の9に努力義務規定があります。）法改正後は、本条に加えて、新商品等開発業務に従事する労働者（時間外労働の限度時間の適用対象外となる者）に対する面接指導（第66条の8の2）と高度プロフェッショナル制度によって勤務する労働者に対する面接指導（第66条の8の4）に関する規定がそれぞれ設けられました。第41条の2第3項 対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間（この項の委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間）と事業場外において労働した時間との合計の時間（第5号ロ及びニ並びに第6号において「健康管理時間」という。）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る。）を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。法改正によって新設された第66条の8の3では、事業主は、第66条の8（通常労働者）と第66条の8の2（新商品等開発業務）の面接指導を実施するために、厚生労働省令で定める方法により労働時間の状況を把握する措置を講じることが義務付けられました。労基法第36条の改正によって月100時間以上の時間外労働（休日労働を含む）を行わせることができなくなったため、面接指導の対象についても時間数の見直しが行われたものです。第52条の2第3項 事業者は、第1項の超えた時間の算定を行つたときは、速やかに、同項の超えた時間が一月当たり80時間を超えた労働者に対し、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならない。本条で求められているのは時間外・休日労働時間数のみですが、通達（平成30年12月28日基発1228第16号）において、当該通知は、疲労の蓄積が認められる労働者の面接指導の申出を促すものであるため、労働時間に関する情報のほか、面接指導の実施方法・時期等の案内を併せて行うことが望ましいとされています。 産業医の身分の安定性を担保し、職務の遂行の独立性・中立性を高めるため、事業者は産業医が辞任したときや解任したとき、おおむね1カ月以内にその旨・その理由を衛生委員会・安全衛生委員会に報告しなければなりません。法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6カ月が限度措置を講じない場合は、その旨、その理由を報告することも求められます。また、時間外・休日労働時間の算定を行ったときは、1カ月当たり80時間を超えた労働者本人に対して、おおむね2週間以内にその情報を通知しなければなりません。【教えて！山越先生】産業医がいない地方の小規模支社。電話面談できる？（７）事業者は面接指導を実施するため、タイムカードによる記録や、パーソナルコンピューターの使用時間記録などの客観的な方法、適切な方法により、労働者の労働時間を把握しなければなりません。そして、把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための措置を取る必要があります。「新技術・新商品などの研究開発業務」は、医師の面接指導、代替休暇の付与などの健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用されません。働き方改革関連法～企業が産業保健で対応しなければならないことは？（２）ただし、「自動車運転の業務」「建設事業」「医師」「鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業」については、上限規制の適用は猶予され、原則改正法施行5年後に適用されます。休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項なので、使用者が年次有給休暇の時季指定をする場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法について、就業規則に記載しなればいけません。80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者は、面接指導の対象となります。本人の申し出により、面接指導を行います。労働者が産業医に直接相談できるようにするための環境整備や、労働者への周知をします。また、面接指導や健康診断の結果など、労働者の健康情報が適正に取り扱われ、労働者が安心して健康相談を受けられるようにします。さらに、事業者は産業医から勧告を受けたとき、おおむね1カ月以内に勧告の内容と、勧告を踏まえて講じた措置、講じようとする措置の内容を衛生委員会・安全衛生委員会に報告しなければなりません。時間単位年休と特別休暇（会社独自の特別な休暇制度）は、この対象にはなりませんので注意してください。「使用者による時季指定」「労働者自らの請求・取得」「計画年休」のいずれかの方法で、労働者に年5日以上の年休を取得させることになります。違反すると、労働者1人につき１罪として、30万円以下の罰金などが科されることがあります。また、臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合も、以下の4点を守る必要があります。・時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」がすべてひと月当たり80時間以内時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に添った取得時季となるよう、聴取した意見を尊重するように努めることが求められています。これまでは、労働者が申し出なければ年休を取得できませんでしたが、改正後は使用者が希望を聞き、それを踏まえて取得時季を指定します。労働安全衛生法改正により、事業者は2019年4月から、産業医に労働時間に関する情報や、産業医が労働者の健康管理を適切に行うために必要な情報を提供しなければなりません。産業医の山越志保氏が、事例とともに産業医への情報開示のポイントを講演しました。年次有給休暇が10日以上付与される労働者に、年間5日間の年休を取得させることが、使用者の義務になります。また、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。また、産業医が産業医学の専門的立場から労働者の健康確保のための活動を行いやすいように、産業医に対して以下の情報を、それぞれ定める時期に提供しなければなりません。健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないように、産業医による面接指導や健康相談を確実に実施するための施策が始まります。これまで36協定で定める時間外労働の上限については、厚生労働大臣の告示にとどまっていましたが、今回、罰則付きで法律に規定されました。さらに、臨時的な特別の事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられます。違反した場合は、罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される恐れがあります。大企業で専属産業医としての長いキャリアのある浜口伝博先生が「改正労働安全衛生法で産業医の何が変わるのか！」と題して講演。改正の目的や具体的な内容、法律に込められたメッセージまでわかりやすく解説していただきました。後編です。働き方改革関連法が4月から施行され、産業医の権限や産業保健機能が強化されます。事業者はどのようなことに対応しなければならないのでしょうか。特定社会保険労務士の舘野聡子先生に聞きました。