当事務所の『人事（評価）制度導入サービス』 はそういった不利益変更のリスクを最小限に抑え、かつ、従業員の皆さんのやる気がアップするような設計手法をコンサルティングさせて頂いております。 条件を不利益に変更することは可能か？ 就業規則の定めと雇用契約の関係; 従来の業務のままで賃金額だけ引き下げられるか？ 格下げや降職を伴う賃金の引き下げは？ まとめ ・変更後の就業規則を労働者に周知させること ・労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであること
9 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。 10 不利益な配置の変更を行うこと。 11派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提 供を拒むこと。 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例 これに対して、事業場に労働組合が組織されていれば、その労働組合と交渉し、労働協約を結ぶことにより原則、引き下げも可能となります。この場合は、個々人から個別に同意を得なくても、労働契約の内容は労働協約の内容に変更されます。さらに労働協約の当事者たる労働組合が事業場の労働者の4分の3以上を組織する多数組合である場合には、当該事業場に勤務する未組織労働者も、同種の労働者である限りは、当該労働協約の内容に拘束されます。これに対して、職務内容と賃金とが直接連動していない制度（純粋な職能等級制）では、従来の格付けの見直し、すなわち「従来の格付けが高すぎる」という判断に基づき、従来格付けされていた職能等級自体を見直すという場合以外は、労基法91条に抵触します。また、部長から次長への格下げなど、企業の人事権に基づく役職の変更（降職）に伴い、役職手当が減額となることも企業の人事権行使の結果であり、減給制裁とは異なります。つまり、就業規則の内容が合理的なものであれば、個別に同意していなくても拘束力があるということになります。契約は、契約当事者の意思が合致することによって成立します。したがって労働契約も企業と従業員との間で「この条件で雇用したい」という使用者の意思と「この条件で働きたい」という労働者の意思が合致することによって成立します。格下げ、降職に伴う賃金額の変動については、「交通事故を惹起した自動車運転手を正妻といて助手に格下げし、従って賃金も助手のそれに低下せしめるとしても交通事故を惹起したことが運転手として不適格であるから助手に格下げするものであるならば、賃金の低下は、その労働者の職務の変更に伴う当然の結果であるから法91条の制裁規定の制限に抵触する者ではない」とされています。したがって、職種や職務内容が変更されることに伴い、当然に賃金が変わる場合は労基法91条とは無縁ということになります。また、賃金引き下げに応じない従業員を解雇できるかいうことについては、基本的に労働条件の変更の申し込みとともに、解約告知を併せた変更解約告知となります。そしてこの労働契約の解除は、整理解雇に準ずる厳しい要件が課されます。労基法は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対し、賃金、労働時間等、一定時効を必要的記載事項とする就業木曽君も作成を義務づけるとともに、作成・変更された就業規則を労働基準監督署に届け出ることを義務づけています。このように契約の基盤が両当事者の意思の合致にある以上、いったん成立した契約について、当事者の一方が相手方の同意・了解なしに契約の内容を一方的に変更することは許されず、契約内容を変更するには相手方の同意を要します。これに対して、いわゆる年俸制等、次期の賃金が当期の成果等に左右され、不確定な状態にある賃金制度では、個人の業績等に基づく考課の結果により次期の賃金額の上下が予定されている場合に、その制度に基づいて賃金額が引き下がったとしても、この場合は労基法91条に抵触しません。ただし、実務的には、一般に賃金の減少を伴う配置転換は予定されていないことが多く、したがって、職務の変更に伴う賃金減額は、労働者の同意を得て行うか、契約上の根拠がある場合に実施可能と考える方が良いでしょう。いずれにしても一方的に労働条件を不利益に変更することはできず、変更する必要がある場合には、しっかりとした話し合いと手続きが必要となります。賃金は、労働条件の内容において非常に重要な部分です。そのためそれを引き下げるには、①個別の同意、②就業規則がある場合には、就業規則の変更手続きが必要となる場合もあるということになります。 【シリーズ】事例で解説！就業規則の隠れた意味3：給与が下がる？降格には3種類あるのを知っていますか？ カテゴリ：コラム tag： 業務ノウハウ, 労務, 就業規則の隠れた意味, 人事, 就業規則 公開 … 裁判所は、使用者が職能資格を引き下げて減額を行うためには、「労働契約の内容を変更するものであるから、労働者の承諾を得るか、就業規則に根拠がなければこれをすることができない」としました。（豊光実業事件 大阪地裁 平成12.5.30）職能資格制度は労働者の能力段階に応じた資格への格付けによって賃金を決定する制度であり、労働者がある資格等級に格付けされると、それに対応する賃金額が確定し、契約内容と使用者は明確な根拠がないかぎり、それを引き下げることはできないと考えられ … 職務給を採用する企業では、給与額にレンジのある範囲職務給とすることで、賃金に変動が生じないようにしているところも多いと思うが、まったく減額が発生しないということはないだろう。その際には、ぜひ上記の点に気をつけ、できるだけクリアな制度となるようにしていただきたい。この記事はあなたの人事キャリア・業務において役に立ちましたか?では、職務給であっても賃金減額は認められないのか？ 認めるとするなら、何を根拠とすればよいのか？職務給制度は就業規則や賃金規程等で明文化されているはずなので、職務給の仕組みや内容が妥当で社員にも理解されていれば、規則として問題はないということだ。一方で、職種が変わることで、合理的な理由なく収入が半減するというような仕組みであれば、「労働者の受ける不利益の程度」が過大で「内容の相当性」も低く、不利益変更は認められないという結論になるだろう。頻繁なジョブローテーションによりゼネラリストを養成することを奨励した日本企業では、むしろそのシステムは好都合でもあった。そのせいか、配転によって賃金が下がるのは「あってはならないこと」と考えられているようだ。賃金の減額には、制裁措置によるもの、降格や降職によるものなどがあるが、職務給（職種別賃金）を採用している企業では、価値の高い業務から価値の低い業務に異動した場合にも起こりうる。前置きが長くなったが、今回は、職務給のもとでの配転に伴う賃金減額の法的な有効性を検討してみる。なお、ここでは、降格や降級を伴う配転ではなく、純粋に職種が変わることによる賃金減額をテーマとする。職務給だからといって、給与に大きな差を設けるのは考えものである。どうしても差をつけたいのなら、賞与等によるのが適切だ。当然ながら、職務間異動のルールもきちんと定めておく必要がある。株式会社リクルートキャリアは、株式会社リクルートの人材採用系事業であるＨＲカンパニーと日本最大級の転職エージェントである...ただ、判例を読む限りは、２例とも職務給制度は採用していない可能性が高く、職務給であれば多少は違った見解が導き出されたかもしれない。また、いずれも給与が半分程度まで減額されているのも、減額を不可とした根拠になったと思われる。2009年、管理職とグローバル人材に特化した会員制転職サイト「ビズリーチ」をオープン。また「キャリアトレック」「Regi...この２点を見る限り、職務給であっても賃金減額はダメという結論になりそうである。ちなみに③の「その他特段の事情がある場合」とは、労働者の適性・能力・実績が著しく劣っていたり、経営状態がひどく悪化していたりするようなケースと考えられるため、これを援用するのも無理がある。（２）に至っては、職種によって価値は異なるとする職務給の発想とは正反対ともいえる。賃金減額は素直に考えれば、労働条件の不利益変更にあたるので、安易な実施は禁物であることは理解できる。ただ一方で、同一労働同一賃金を旨とする職務給制度のもとでの賃金減額には、一定の合理性があるとも考えられる。1998年に創業3年目の株式会社セルムに参加し、2002年 取締役企画本部長に就任。今日では1000名を超えるコンサルタ...職務給の考え方からすると、これはごく当然のことなのだが、職種ごとの賃金相場が確立している欧米ならともかく、基本的に賃金が下がることのない職能給主体の日本では、配置転換によって賃金が変わることはほとんどなかった。配転に伴う賃金減額についての代表的な判例である「デイエフアイ西友事件（東京地裁平成9.1.24）」では、次のような判断が示されている。コメントを行うには HR プロへのログイン・会員登録が必要になります。また、これを踏襲していると思われるのが、以下の「西東社事件（東京地裁平成14.6.21）」だ。